咨詢命題
2018年下半年，企業(yè)薪稅管理領(lǐng)域迎來“新政二連擊”，且兩項新政都將從2019年1月1日起正式實施，留給企業(yè)應對的時間并不多：
2018年7月：國家頒布社保新規(guī)，將社保征收工作統(tǒng)一、明確歸屬于稅務部門負責。這一舉動旨在解決過往社保征收力度不足、準確性低兩大頑疾。一方面，明確稅務部門作為社保征收工作的直接責任人，觀念上重視、執(zhí)行上借力；另一方面，打通社保數(shù)據(jù)與稅收數(shù)據(jù)，通過交叉驗證發(fā)現(xiàn)、查處企業(yè)弄虛作假等問題（一級校驗）。
2018年8月：國家頒布個稅新政，調(diào)高基本扣減標準、優(yōu)化綜合所得稅率表、增加專項附加扣除……一連串新舉措均指向個稅減負。但在一系列利好訊息的背后，個稅新政預示著中國從注重企業(yè)征稅的單線模式，開始向企業(yè)、自然人征稅的雙線模式演進。通過自然人依法納稅，可反推自然人收入水平及來源，進而關(guān)聯(lián)印證企業(yè)薪稅管理工作的合規(guī)性（二級校驗）。
接連頒布的兩項新政，共同作用于一個核心問題：企業(yè)合規(guī)管理、如實上報員工薪酬。對于過往薪稅管理不盡規(guī)范的企業(yè)而言，自2019年1月1日兩項新政正式實施起，很可能面臨如下局面：
社保稅收兩套數(shù)據(jù)：稅務部門統(tǒng)管后，雖然不要求社保、稅收兩套數(shù)據(jù)完全匹配，但只要存在明顯差異，系統(tǒng)會預警并納入稽查名單（實發(fā)工資與社?；鶖?shù)不一致的做法可以休矣）；
虛報在職員工人數(shù)：既不劃算（虛報人員需繳納的社保＞抵扣企業(yè)收入對應的所得稅），又有風險（以自然人為納稅單元，歸并收入后追溯來源）；
現(xiàn)金發(fā)放員工薪酬：風險依舊（從自然人納稅收入進行反向追溯，包括銀行、證券、保險、消費等記錄的歸總驗證），政策收緊（國家正在抓緊強化支付管理體系，窗口期時日無多）
類似上述不盡規(guī)范的舉措，隨著新政推行將為企業(yè)帶來巨大的風險。反之，簡單照搬新政的種種要求固然能夠保障企業(yè)“政策安全”，但同時可能引發(fā)的負面效應包括：
企業(yè)人工成本顯著上升：據(jù)估算，千人規(guī)模的制造型企業(yè)若簡單遵守社保新政，人工成本直接漲幅將超過20%
高收入者實收降幅明顯：企業(yè)高管、核心人才等高收入群體，其工資薪金對應的高收入將直接承擔高稅負，配套高社保繳納額度，最終實際到手收入顯著縮水
一線員工收入變化不明：一方面，一線員工可享受個稅新政的政策紅利，個人工資薪金的稅負有所下降；另一方面，企業(yè)如實申報員工薪金后，個人社保繳納額度上升。
因此，企業(yè)需要“雙保險”屬性的薪稅管理優(yōu)化方案，一方面確保企業(yè)薪稅管理合法合規(guī)，另一方面確保企業(yè)人工成本壓力、員工實際收入水平的變化幅度合理。
服務內(nèi)容
伯特咨詢的薪稅管理優(yōu)化方案以“分群設計、惠及整體”為指導思想，通過將企業(yè)不同收入水平的人群適用不同策略、分類設計方案，在保障每一類人群利益的同時，實現(xiàn)企業(yè)整體薪稅管理的優(yōu)化。
高收入者群體：一般是指個人月均收入≥3萬元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是轉(zhuǎn)變企業(yè)與個人的合作模式。除了將個人工資薪金轉(zhuǎn)化為經(jīng)營承包收入這一固有做法外，通過設立個人經(jīng)營體的方式，將工資薪金轉(zhuǎn)化為經(jīng)營體收入，充分享受國家對于個人經(jīng)營體的政策優(yōu)惠，從而實現(xiàn)高收入者個人稅負、企業(yè)人工成本管理的雙贏結(jié)果。
中等收入人群：一般是指個人月均收入在1~3萬元區(qū)間的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是部分工資薪金轉(zhuǎn)化為勞務輸出的收益回報。伯特與合作伙伴一起，搭建起覆蓋眾多行業(yè)、數(shù)千家企業(yè)的勞務協(xié)作平臺，企業(yè)可在此平臺上按需尋找適合的人才，提供勞務工作并支付勞務費用，從而合理控制企業(yè)、個人因工資薪金而承擔的社保壓力。
廣大一線員工：一般是指個人月均收入＜1萬元的人群，其優(yōu)化方案的核心思想是做活、做強員工福利管理，與員工日常支出有效掛鉤。伯特的解決方案中提供一站式福利平臺，滿足員工購買日常用品（實體商品）、服務（例如體檢、繳費）等支出需要。通過改進員工薪酬支付模式的多樣化，保障員工收入的消費能力，同時合理降低企業(yè)負擔。
對于薪稅管理基礎較好的企業(yè)，借助伯特咨詢提供的專業(yè)服務支持，上述解決方案能夠高效得以落實，主要包括：
梳理企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和薪資發(fā)放情況，區(qū)分人群
按需優(yōu)化薪酬項目組成，對接不同解決方案
落實經(jīng)營體設置、勞務輸出平臺管理等專項工作
對于薪稅管理基礎一般的企業(yè)，上述解決方案的落實還需要薪酬管理體系設計的前置性成果，包括但不限于快速搭建標準崗薪體系、優(yōu)化設置薪酬組成項、薪酬支付標準、支付方式等工作。
附：舉例說明社保、個稅新政所帶來的影響
示例一：某銷售型公司現(xiàn)有員工300人，主要是銷售人員和職能部門員工。職能部門員工采用崗位工資制，人均月收入水平在 6000~10000元左右；銷售人員實行“底薪 + 提成”的工資模式，人均月收入在10000~20000元之間。
原先，該公司為了降低社保支出，采取拆分工資的的支付方式。所有員工都是按照3500元發(fā)放基本工資，社保則按照4279元的最低基數(shù)繳納。超過10000元的工資，由員工自行提供發(fā)票，以報銷形式打款給員工。2019年1月1日起實施新政后，該公司按要求將繳費基數(shù)提高到月均工資水平8000元，則帶來的變化包括：
員工個人統(tǒng)計口徑 | 新政前 | 新政后 | 增長量 |
社保繳納基數(shù) | 4279 | 8000 | — |
個人社保繳納 | 449.4 | 840 | 390.6 |
企業(yè)社保繳納 | 1335.1 | 2496 | 1160.9 |
僅就社保繳納來看，員工層面如果兼顧個稅變化，對于不同收入水平的員工實際影響未知。但對企業(yè)而言，僅社保繳納這一項，每月增加的人工成本開支為：
1160.9×300＝348270（元） ，意味著300人的中小型公司，每月僅社保支出就要增加近35萬元。
示例二：上海地區(qū)的某家公司雇傭一名員工張三，約定每月稅前工資為10000元。假定新政前公司按照3500元發(fā)放基本工資，其余工資由張三提供發(fā)票報銷，社保、公積金均按最低基數(shù)繳納；新政后公司如實按照10000元工資繳納社保、公積金并代繳個稅，則前后變化為：
新政前 | 新政后 | 變化值 | |
個人繳納公積金 | 322 | 700 | ＋378 |
個人繳納社保額 | 449.4 | 1050 | ＋600.6 |
個人所得稅繳納 | 0 | 97.5 | ＋97.5 |
個人稅后收入額 | 9228.6 | 8152.5 | ﹣1076.1 |
公司繳納公積金 | 322 | 700 | ＋378 |
公司繳納社保額 | 1335.1 | 3120 | ＋1784.9 |
公司總?cè)斯こ杀?/span> | 11657.1 | 13820 | ＋2162.9 |
對于公司而言，新政前后用于員工張三的人工成本直接上漲幅度為18.5%，與此同時張三每月實際到手的工資收入不升反降，且降幅高達10.8%（以稅前工資10000為基數(shù)）。如果公司出于人才保留的考慮，承擔張三到手工資收入的損失，則公司每月用于張三的總?cè)斯こ杀緦⑦_到14896元，上漲幅度達到27.8%。
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