2021-12-30            金融界

北京富華創(chuàng)新科技發(fā)展有限責任公司官方帳號,優(yōu)質財經(jīng)領域創(chuàng)作者

來源：南早網(wǎng)

　　昨日，RenruiHR（以下簡稱“RenruiHR”，股份代號6919.HK）在北京發(fā)布《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》藍皮書，藍皮書聚焦“多元化用工的效率、靈活性與合規(guī)”，對靈活用工在中國的發(fā)展現(xiàn)狀、未來趨勢以及不同靈活用工類型的差異等進行了深入研究和分析。

　　據(jù)了解，這是中國人民大學靈活用工課題組（以下簡稱“課題組”）與人瑞人才聯(lián)合推出的中國靈活用工研究項目第二期，旨在為推動中國靈活用工市場的良性持續(xù)發(fā)展提供有效指引。藍皮書指出，員工質量不穩(wěn)定與管理困難是用工企業(yè)面臨的最為突出的兩個問題。

超7成企業(yè)靈活用工面臨“員工質量不穩(wěn)定”

　　超過七成（72.76％）表示其在靈活用工中面臨著“員工質量不穩(wěn)定”的問題。藍皮書指出，這背后主要有五個原因：

　　第一，這與企業(yè)的招聘要求有關。用工企業(yè)在招聘固定用工的員工時，由于多涉及核心崗位，因此招聘標準也會相應更高；但對于補充性、非核心的靈活崗位，用工企業(yè)的招聘標準就會相對更低；

　　第二，招聘時第三方機構的吸引力不足，勞動者對人力資源服務公司和勞務中介的信任度很低，這就限制了應聘人員的質量。實際上，人力資本較高、能力較強的員工往往不會主動選擇靈活工作，而是傾向于選擇待遇更好、更有保障、發(fā)展前景更好的固定工作。

　　第三，用工企業(yè)和人力資源服務機構的管理協(xié)調存在一定困難，甚至可能出現(xiàn)“大家都管、大家都不管”的情況；

　　第四，靈活用工員工與用工企業(yè)正式員工存在著明顯的身份差異和待遇差異，尤其在社保、四險一金等福利待遇上差別明顯，這種差異也使員工的歸屬感、認同感不足；

　　第五，靈活用工人員的流動性較高。而一些崗位的工作需要在生產(chǎn)實踐過程中逐漸積累經(jīng)驗、提升技能，但員工的短期化導致技能還沒有培養(yǎng)起來、人員就流失了。上述原因都導致了員工質量的參差不齊和用工企業(yè)生產(chǎn)質量的不穩(wěn)定。

企業(yè)靈活用工遇到的主要問題。數(shù)據(jù)來源：《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》

　　在課題組的前期調研過程中，一些短期用工需求突增的企業(yè)也表示，與人力資源服務機構的合作確實能夠為其分擔招聘壓力。但由于崗位有一定技能要求和生產(chǎn)經(jīng)驗，第三方招聘的員工質量不穩(wěn)定且難以在崗位上穩(wěn)定下來，無法長期培養(yǎng)，也增添了人員流動帶來的成本。

　　逾36％企業(yè)靈活用工遭遇“管理困難”

　　36.86％的企業(yè)在靈活用工中遇到了“管理困難”的問題。靈活用工中出現(xiàn)管理困難有以下原因：

　　第一，靈活用工員工與正式員工之間存在身份上的差異，不同身份員工甚至不同人力資源公司的靈活用工員工群體之間存在協(xié)調上的問題；

　　第二，靈活用工員工在薪酬福利、發(fā)展晉升方面與正式員工有差別，這就導致了企業(yè)內(nèi)部凝聚力不足，靈活用工員工身份認同模糊、組織歸屬感弱；

　　第三，部分靈活用工類型是將業(yè)務和人事管理分割開，勞動者需要完成用工企業(yè)的業(yè)務，但在人事管理上卻不受其管控和約束，這就導致了二者的協(xié)同性不足。

　　第四，由于用工的靈活性帶來的不安全感和部分勞動者本身缺乏職業(yè)規(guī)劃，員工流動性較高，因此很難長期在崗位上固定下來，這也給用工企業(yè)的管理帶來挑戰(zhàn)。

　　在課題組的前期調研過程中，某人力資源服務機構從業(yè)人員提到，現(xiàn)在在蘇南制造業(yè)中，已經(jīng)從“小時工時代”過渡到了“日結工時代”。而日結的形式將用工的靈活性推向一個新高度，在這種模式下，企業(yè)用工極度不穩(wěn)定，勞動者流動過快，生產(chǎn)技術很難沉淀下來，管理協(xié)同性更是無從談起。