2022年12月，一個叫做ChatGPT的模型火爆了科技圈，寫代碼、當(dāng)百科、改文章……沒有ChatGPT做不到的。而隨著人工智能技術(shù)的進化，LinkedIn收購了員工參與和調(diào)查技術(shù)領(lǐng)域的新興領(lǐng)導(dǎo)者Glint，通過人工智能和數(shù)據(jù)分析，為團隊提供健康狀況的整體視圖。谷歌更早布局成立人力數(shù)據(jù)實驗室，讓人力資源部門成為一個科學(xué)部門，明確所有人力資源決策必須有數(shù)據(jù)支撐。

　　人工智能數(shù)據(jù)分析與人力資源的結(jié)合是一大趨勢，利好與挑戰(zhàn)并存，也意味著基于大數(shù)據(jù)的人力資源分析逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，而HR的大數(shù)據(jù)思維能力決定了其分析的深度及廣度。

　　人力資源的數(shù)據(jù)價值

　　人力資源部門擁有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員檔案，以及人與組織間關(guān)系等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還擁有所有員工的績效、薪資等數(shù)據(jù)，反映員工在企業(yè)中的貢獻及成本。

　　有了這些數(shù)據(jù)，我們可以挖掘到哪些層面的價值呢？

　　第一層是人力資源本身的數(shù)據(jù)分析。利用HR部門已有的數(shù)據(jù)展開分析。例如人員流動率，不僅是企業(yè)整體人員流動率，還有各相關(guān)部門之間流動率的差異、同一部門不同時期的流動率的變化、與同行業(yè)其他公司流動率比較等。再進一步分析流動率過高是否是公司的企業(yè)文化或福利待遇出了問題；而流動率過低是否意味著組織活力不足，無法滿足企業(yè)對“組織活水”的需要。從人力資源自身的數(shù)據(jù)切入，不斷地進行挖掘，是人力資源挖掘數(shù)據(jù)價值的第一步，也是非常重要的一步。

　　第二層是為業(yè)務(wù)部門提供的數(shù)據(jù)價值?，F(xiàn)代HR體系中推崇的HRBP，就是讓HR深入業(yè)務(wù)一線，從業(yè)務(wù)角度看人力資源管理。績效的制定和執(zhí)行過程是HR了解業(yè)務(wù)部門、參與業(yè)務(wù)支撐的重要切入口。通過績效數(shù)據(jù)分析，HR為業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)績優(yōu)與績差的員工，并通過組織的績效分布情況圖，幫助業(yè)務(wù)部門負責(zé)人關(guān)注重點員工，進行激勵調(diào)整。甚至，還可以從績效的變化趨勢提前感知員工的狀態(tài)和流動風(fēng)險，做到事前干預(yù)。再上一層，將績效系統(tǒng)與相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)集成，在業(yè)務(wù)過程中感知績效的結(jié)果，隨時發(fā)現(xiàn)問題，真正做到讓績效促進業(yè)務(wù)。

　　第三層是為老板提供的數(shù)據(jù)價值。企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)注的還是企業(yè)的盈利效率。企業(yè)投入的人力成本有沒有達到預(yù)期的效益？哪些區(qū)域的經(jīng)營效果相對更好，哪些有挖掘潛力？將人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)合分析，就可以得到這些數(shù)據(jù)，也就是我們常說的“業(yè)人一體”。這些數(shù)據(jù)及時完整地推出，可以成為企業(yè)經(jīng)營的儀表盤，作為老板制定戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略的重要依據(jù)。這樣，HR就從支撐部門，轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c戰(zhàn)略制定、支持戰(zhàn)略成功的重要角色。

　　人力資源數(shù)據(jù)挖掘，HR可以做什么？

　　從實際落地場景來說，我們可以從幾個場景看HR可以做的事情及其帶來的價值。

　　人才盤點/組織盤點：通過對組織內(nèi)員工的績效進行盤點分析，可以梳理出團隊中各個績效層級的人員結(jié)構(gòu)和比例，定位出團隊中的“明星”及“小白兔”，進而定位出企業(yè)的核心員工。通過員工的歷史晉升及調(diào)薪記錄分析，保障核心員工可以獲取足夠的激勵，保持足夠穩(wěn)定，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

　　績效和薪資設(shè)計：調(diào)薪，不應(yīng)該是“會叫的孩子有奶吃”。對于HR部門來說，根據(jù)每個崗位的職責(zé)定位，基于整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及分解，制定出合理的績效機制及薪資激勵方案，及時調(diào)整員工薪酬和績效獎勵，才不會出現(xiàn)績優(yōu)員工離職時悔之晚矣的情況。

　　投入產(chǎn)出監(jiān)控：在一些連鎖、制造等勞動力密集型的企業(yè)，每一個人力的投入都有對應(yīng)的產(chǎn)出。將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人事數(shù)據(jù)整合在一起進行成本計算及實際業(yè)務(wù)比較，得出投入產(chǎn)出比，并通過圖表監(jiān)控使變化一目了然，讓“吃空餉”這種小動作無以遁形，時刻用數(shù)據(jù)目標(biāo)衡量企業(yè)經(jīng)營成果。

　　業(yè)務(wù)持續(xù)改進：要不斷提升企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成率，需要持續(xù)復(fù)盤和改進。而持續(xù)復(fù)盤的最大難度是數(shù)據(jù)獲取的便易性、完整性和有效性。通過將業(yè)務(wù)系統(tǒng)與人事系統(tǒng)的集成，實時推出績效分析結(jié)果，讓企業(yè)及時動態(tài)復(fù)盤成為可能。

　　為什么HR不做，或者做不好數(shù)據(jù)分析？

　　既然人力資源的數(shù)據(jù)有這么多的價值，那么為什么很多公司仍然沒有去做數(shù)據(jù)分析，或者做不到有效的數(shù)據(jù)分析？

　　沒有意識到數(shù)據(jù)的價值。很多HR還處于比較初級的階段，每天忙碌于事務(wù)性的管理中，無暇關(guān)注業(yè)務(wù)中的數(shù)據(jù)，更不用說從中挖掘價值。

　　沒有可分析的數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不完整。很多企業(yè)，甚至有很多臨近IPO的企業(yè)，都在用紙質(zhì)文檔或者Excel文檔管理公司的人力資源數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)無法數(shù)字化，無法在數(shù)據(jù)之間建立關(guān)聯(lián)管理，分析就無從談起了。

　　數(shù)據(jù)孤島。企業(yè)的系統(tǒng)通常是在不同階段的時候，根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展需要逐個采購并拼裝在一起的，無法從企業(yè)的整體進行IT頂層設(shè)計。即便是同屬于人事領(lǐng)域的考勤、薪酬、績效、招聘等數(shù)據(jù)都是隔離開的，無法或很難進行聯(lián)合分析。

　　數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。人力資源不同模塊，使用的系統(tǒng)不同，數(shù)據(jù)格式和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，沒有辦法通過便捷的方式做到整合分析。

　　數(shù)據(jù)提取難。數(shù)據(jù)都有了，但是由于“數(shù)據(jù)孤島”的問題以及“數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)”的問題，做一次數(shù)據(jù)的整合分析難度大，周期長，勞財費力，于是企業(yè)也便失去了數(shù)據(jù)分析的動力。

　　不知道如何分析。數(shù)據(jù)分析是一個專業(yè)性極強的工作，通常出身文科的HR，很難把控數(shù)據(jù)分析技術(shù)，分析什么指標(biāo)、從什么角度來分析，以及如何發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中暴露的問題。

　　i人事如何幫客戶挖掘數(shù)據(jù)中的價值？

　　完整的人力資源數(shù)據(jù)。人力資源管理的所有過程數(shù)據(jù)及結(jié)果數(shù)據(jù)，都會沉淀在i人事系統(tǒng)中：人員的入離調(diào)轉(zhuǎn)異動信息，審批流程的過程數(shù)據(jù)，績效、薪資等檔案信息等等，在使用i人事進行管理時，自然形成沉淀，為人力資源數(shù)據(jù)分析打好基礎(chǔ)。

　　破除人力資源數(shù)據(jù)孤島。i人事從上線之初，便定位為一體化人力資源管理系統(tǒng)，包括：組織人事、考勤、薪資、招聘、績效、培訓(xùn)等人力資源的所有模塊，各個模塊之間的數(shù)據(jù)天然打通，形成統(tǒng)一、完整、可分析的人力資源數(shù)據(jù)倉庫。

　　連接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。i人事的數(shù)據(jù)分析不限制于人力資源數(shù)據(jù)分析，i人事在2022年初提出業(yè)人一體理念，旨在從“人事+業(yè)務(wù)”的聯(lián)合數(shù)據(jù)中挖掘分析價值。i人事通過連接器技術(shù)，將業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)自動同步到i人事系統(tǒng)，并通過i人事的aPaaS對數(shù)據(jù)進行加工處理，最終將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人事數(shù)據(jù)整合統(tǒng)一。

　　內(nèi)置的多角度分析方案。為了進一步降低數(shù)據(jù)分析難度，讓HR成員能夠自助完成數(shù)據(jù)分析全過程，將業(yè)內(nèi)數(shù)據(jù)分析的最佳實踐內(nèi)置到系統(tǒng)中，做到開箱即用。i人事提供的內(nèi)置分析方案，不但包括人力資源諸如組織結(jié)構(gòu)分析、組織活力、企業(yè)健康度等，也包括基于行業(yè)如連鎖、制造等面向業(yè)務(wù)效能的數(shù)據(jù)分析。

　　總結(jié)

　　數(shù)據(jù)是金礦。人力資源部門具有企業(yè)內(nèi)最完整、最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，具有天然的數(shù)據(jù)分析的可能和優(yōu)勢。HR的從業(yè)者們，尤其是在不斷地強調(diào)“業(yè)務(wù)伙伴”定位的人力資源部門，正在轉(zhuǎn)變?yōu)閺臉I(yè)務(wù)的角度思考，通過數(shù)據(jù)為業(yè)務(wù)決策和判斷提供科學(xué)依據(jù)。相信人力資源也會在業(yè)務(wù)成功層面起到非常重要，甚至是必不可少的作用。