2017-08-25                                   LinkedIn

編者按：本文來自微信公眾號"LinkedIn HR精英匯"（ID：LinkedInChinaHR），原文標題：“ LinkedIn重磅發(fā)布《2017中國人才趨勢報告》，全面洞察中國人才就業(yè)觀”；36氪經授權發(fā)布。

當下中國人才有哪些獨特之處？中國職場人求職更看重哪些因素？他們擁有怎樣的求職觀？

一年一度的LinkedIn《2017中國人才趨勢報告》正式發(fā)布，本次的趨勢調查，我們探求了中國職場人的求職方法、跳槽主因，以及在求職各個階段的需求，全面洞察現(xiàn)今中國人才的就業(yè)觀！！

中國人才有哪些獨特之處？

與夢想中的機會失之交臂而產生的挫敗感，是每位候選人都不愿意面對的。因此，他們往往會對新機會保持開放態(tài)度。領英數(shù)據(jù)顯示，91%的候選人都很愿意了解新的工作機會。

了解新的工作機會后，候選人會參考各個因素來考量這份工作機會。這個過程中，中國職場人與全球職場人的側重點并不相同。放眼全球，“更高薪酬”是職場人士跳槽的第一大主因。

而在中國，推動職場人士換工作的首要因素，則是希望“更能發(fā)揮所長”。調研顯示，個人技能和興趣、發(fā)展機會乃至挑戰(zhàn)性都比金錢更重要。

隨著中國職場人士將眼光放得更長遠，薪酬可能不再是吸引人才的王牌，他們追求的是能夠發(fā)揮所長，以及實現(xiàn)自我的機會。

中國職場人如何求職？

想要吸引候選人，HR要“對癥下藥”。中國職場人在不同階段對信息的需求是不同的，HR需要在各個階段重點傳遞對應的信息。

其中，在與HR的首次溝通中，職位詳情、公司概況、薪酬范圍是候選人最關心的信息。公司文化和使命雖然不是人們最先關心的內容，但在后續(xù)求職階段中也將顯示出重要性。

數(shù)據(jù)顯示，候選人在申請職位前會從多渠道收集信息。公司網站是候選人前期收集信息的主要渠道，其次是LinkedIn和搜索引擎。如果要更好地了解職位詳情，候選人也可能會詢問現(xiàn)任員工。

即便有各種渠道，候選人在申請職位時仍面臨著信息不足的問題。中國職場人求職常見痛點如下：

為候選人打造友善的申請體驗，有助于他們對職位機會作出周全的評估，HR呈現(xiàn)的信息越具體，找到合適人選的機會就越大。

誰是HR的最佳搭檔？

在招聘過程中，不少HR會有“孤軍奮戰(zhàn)”的無力感。有沒有人能夠幫助HR一起吸引候選人？

從調查結果來看，49%的候選人愿意收到HR的主動聯(lián)系，而當用人經理主動聯(lián)系他們時，51%的候選人更有可能回應。在候選人眼中，用人經理更具權威，因為他們可能成為候選人未來的“老板”，對業(yè)務也更加精通。因此，由他們發(fā)出的消息也會得到更多的回復。

除此之外，用人經理也是公司文化的最佳代言人，他的行為舉止很可能暗示了候選人今后工作的模式和環(huán)境，超過三分之二的候選人會將用人經理視作了解公司文化的最佳途徑。

因此，在招聘過程中，HR需要貼近公司業(yè)務，了解企業(yè)所處的行業(yè)以及企業(yè)核心業(yè)務流程；與用人經理溝通、合作，用人經理自帶的說服力，能夠讓招聘事半功倍。

如何留住好員工？

比招聘更令HR頭痛的，就是員工留任了。正如前文所說，薪酬已不再是職場人考量一份工作的唯一標準。調查結果顯示，當職場人能夠感到自己在不斷學習和成長、做有意義的工作，并且能主導自己的工作方式時，他們離職的可能性就不大。

除此之外，中國職場人有著強烈的歸屬感需求。他們的歸屬感首先來自同事和公司高管，認為自己的工作水平、工作狀態(tài)會通過同事、公司高管體現(xiàn)出來。57%的職場人認為，他們工作的歸屬感主要來源于志同道合的同事。

而美國和加拿大的數(shù)據(jù)卻顯示，那里的職場人更重視自我認可、自由溝通。

因此，對于中國企業(yè)而言，團隊士氣、公司文化、員工參與度顯得尤為重要。

附： 2017中國人才趨勢報告