2016-10-14        中國青年報

　　“部門有幾名同事順著‘十一’假期休年假和產(chǎn)假去了，現(xiàn)在我一個人負責3個人的工作，有些吃不消?！北本┠惩馄髥T工柳瑩(化名)吐槽說，公司年終獎到現(xiàn)在都沒發(fā)，按工齡增加的級別工資也沒有漲。她已經(jīng)在做離職打算了。

　　頻繁跳槽已成為當下我國職場的突出問題。相比發(fā)達國家，目前中國職場的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區(qū)餐飲服務(wù)員的跳槽率已達50%，保安行業(yè)的跳槽率更是達到了100%。

　　上周，中國青年報社會調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)，對2003人進行的一項調(diào)查顯示，59.8%的受訪者表示周邊跳槽的人多，58.8%的受訪者表示跳槽的多為工作2～3年員工。66.6%的受訪者建議企業(yè)針對員工離職原由作出對應(yīng)調(diào)整。

　　59.8%受訪者稱周邊跳槽的人多

　　“技術(shù)部門節(jié)前兩個人離職，我們部門還有一個同事下個月就要走了。”柳瑩介紹，她們公司人員流動比較大，經(jīng)常聽見“哪個部門的某某又走了”。

　　調(diào)查顯示，59.8%的受訪者表示周圍跳槽的人多，其中8.7%的受訪者直言非常多，表示一般和較少的比例分別為34.9%和5.3%。

　　“有三類人離職最多。一類是剛?cè)肼毜?，通常不到半年，甚至一兩個月，因為不適應(yīng)工作環(huán)境和人際交往等‘閃來閃辭’；一類是工作兩三年的，有更好的工作機會就走了；還有一類是業(yè)內(nèi)有名氣的，被行內(nèi)高薪挖走。”柳瑩總結(jié)。

　　在上海某金融服務(wù)公司工作的王強(化名)從事技術(shù)崗位，據(jù)他觀察，人員流動主要集中在第三年，“工作3年就不算是職場新人了，會面臨一個岔路口。如果本單位能提供個人好的發(fā)展前景和薪資回報，當然就不愿意折騰，若看不到這些，離職的可能性會很大?！?/span>

　　天津社會科學院社會研究所所長張寶義表示，“3年”確實是關(guān)鍵期，不能算頻繁跳槽，“3年的時間，有一定的經(jīng)歷和資源了，為自身的發(fā)展也奠定了基礎(chǔ)。如果有更好的發(fā)展平臺，作為年輕人，改變環(huán)境尋求發(fā)展，無論是個人還是用人企業(yè)，雙方都能達到更優(yōu)效益?！?/span>

　　離職大軍有什么特點？74.3%的受訪者表示是“具備一定資歷”的人員，其次是職場菜鳥(45.5%)，第三是資深骨干員工(35.2%)。從工作年限來看，工作2～3年(58.8%)的居多，其次為4～5年(33.8%)。其他還有：1年(29.2%)，6～9年(9.1%)，10年及以上(3.9%)。

　　福利待遇低、單位發(fā)展前景堪憂、個人發(fā)展空間低是跳槽主因

　　對于社會上頻繁跳槽的現(xiàn)象，58.9%的受訪者認為實屬正常，“機會多了，選擇當然多”；47.7%的受訪者覺得是企業(yè)欠缺留住員工的吸引力；46.8%的受訪者認為這是追求個人發(fā)展、上進的表現(xiàn)。其他看法包括：一山望著一山高(37.3%)；沒有耐心長時間經(jīng)營一份事業(yè)(37.1%)；他人跳槽導(dǎo)致的帶動效應(yīng)(32.4%)；留下來的是最適合的(9.9%)。

　　張寶義介紹，跳槽分生存性跳槽和發(fā)展性跳槽兩種，“前者出于滿足生活需要，后者出于個人職業(yè)發(fā)展需要。‘跳槽’是勞動力轉(zhuǎn)移、人才轉(zhuǎn)移的重要方式，也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可缺少的重要條件?！钡⒉毁澩l繁跳槽’，“我們一直提倡工匠精神，都是需要在一個專業(yè)領(lǐng)域上能有長期的鉆研。工作時間過短，應(yīng)聘時也通常不會被企業(yè)視作長遠培養(yǎng)和發(fā)展的人選。”

　　王強也認為，為了個人更好地發(fā)展，跳槽無可厚非。但頻繁跳槽說明一個人做事無常性，而且換一份工作前后要花不少時間，“經(jīng)常跳槽的人能有多少時間用來工作？怎么在相應(yīng)行業(yè)領(lǐng)域做專？”

　　張寶義認為，導(dǎo)致頻繁跳槽的主要原因是心態(tài)的浮躁?！耙恍┤饲舐毑皇歉鶕?jù)個人興趣和技術(shù)能力等選擇行業(yè)、崗位，而是去找那幾個公認的‘好工作’，這是‘面子’問題在作祟?！睆垖毩x說，如今工作機會多了，信息流通迅速也是一個促成因素，“身邊同學朋友通常都在同一領(lǐng)域，也會方便他們之間的流動?！?/span>

　　調(diào)查中，受訪者認為福利待遇低(64.0%)、單位發(fā)展前景堪憂(58.6%)、個人發(fā)展空間低(55.1%)是跳槽主因。其他依次為：為了個人事業(yè)提升(48.4%)，不喜工作環(huán)境(35.7%)，人際交往不順(29.9%)，增加工作閱歷(28.9%)，心浮氣躁(19.1%)等。

　　66.6%受訪者建議企業(yè)針對員工離職原由作出對應(yīng)調(diào)整

　　張寶義表示，頻繁跳槽員工的收益未必就高過長期穩(wěn)定的員工，包括在企業(yè)成長的潛力和發(fā)展?！罢夜ぷ魇莻€費心費力的事，頻繁跳槽更甚，會增加不少成本，像業(yè)務(wù)、工作環(huán)境、人際關(guān)系的適應(yīng)，也分散時間和精力。而且企業(yè)也愿意將核心的重要部門、客戶群等交給長期穩(wěn)定的員工管理，受提拔和重用的機會也更多?！?/span>

　　如何應(yīng)對員工頻繁跳槽？66.6%的受訪者建議了解員工離職原因，作出對應(yīng)調(diào)整；60.4%的受訪者建議精準定位核心員工，有針對性采取留人措施；52.9%的受訪者建議評估員工，區(qū)分骨干、不可或缺、可有可無等類別人才；49.3%的受訪者提議建立一套科學的人才使用和儲備機制；8.6%的受訪者認為不必理會，企業(yè)可補充更新鮮人力資源。

　　張寶義建議，對個人來說，跳槽應(yīng)該發(fā)生在有了一定資歷，對機會和時間有了長期發(fā)展的戰(zhàn)略性把握時，這才是錦上添花?！皵[正自身位置，清楚個人特長和興趣，不能光看外在的收入、福利等，工作應(yīng)該是能為未來發(fā)展儲蓄資源和能力的?！标P(guān)于企業(yè)，他認為企業(yè)一定要讓員工看到希望，“承諾的待遇、薪級和職級調(diào)整都要兌現(xiàn)。同時企業(yè)在管理上對新進員工要尊重，像剛畢業(yè)的大學生，如果不能滿足基本的吃住等生存需要，也會被逼著跳槽。如果職員流失，新人培訓、新人工作效率不高等成本其實非常高，這是企業(yè)的損失?！?/span>

　　受訪者中，未畢業(yè)的占4.7%，已工作的占93.0%，待業(yè)的占2.3%；居住地在北上廣深的占32.3%，其他一線城市的占18.0%，二線城市的占30.6%，三、四線城市占17.7%。