2016-10-17      大洋網(wǎng) 

　　大洋網(wǎng)訊 日前，智通人才網(wǎng)與CDD共同組織了2016年度全國制造業(yè)薪酬調(diào)研，此次調(diào)研參與企業(yè)1500家，以制造企業(yè)為主，其中東莞企業(yè)占比30.4%。調(diào)研報告分別從市場薪資策略、職位薪酬數(shù)據(jù)、應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)、基本福利策略、人工成本效能等8個方面進行了數(shù)據(jù)分析。

　　根據(jù)調(diào)研報告，今年預(yù)計工資上漲幅度最高的是專業(yè)技術(shù)人員，增幅高達9.0%;在應(yīng)屆生的起薪方面，研發(fā)技術(shù)類崗位的起薪最高，博士畢業(yè)生在該崗位上的平均月薪達到近7000元。

　　調(diào)研樣本當中莞企占比最大

　　據(jù)調(diào)研項目負責(zé)人張婭梅介紹，此次調(diào)研通過網(wǎng)絡(luò)問卷的方式進行，調(diào)研樣本是來自全國各地的1500家制造企業(yè)。其中東莞企業(yè)占比30.4%，江門企業(yè)占比15.8%，佛山企業(yè)占比15%，南昌企業(yè)占比14.7%，其他城市占比24.1%。

　　從調(diào)研樣本的行業(yè)來看，電器制造業(yè)企業(yè)占比29.1%，服裝紡織業(yè)企業(yè)占比23.9%，模具制造業(yè)企業(yè)占比16.4%，電子制造業(yè)企業(yè)占比14.2%，家具制造企業(yè)占比6.7%。

　　從企業(yè)營業(yè)規(guī)模來看，31.1%的企業(yè)營收在1億元~5億元，占比最多;企業(yè)營收在5000萬元~1億元的企業(yè)占比17.9%，營收超過5億元以上的企業(yè)占比13.2%。

　　報告解讀

　　【漲薪幅度】專業(yè)技術(shù)人員工資漲9.0%

　　從2015年各層級薪酬上漲幅度數(shù)據(jù)來看，2015年高管層人員工資漲幅最高，為9.3%，銷售人員工資漲幅最低，為7.2%。

　　從2016年整體工資漲幅來看，預(yù)計工資漲幅最高的是專業(yè)技術(shù)人員，為9.0%。與此同時，2016年企業(yè)為中高層以及專業(yè)技術(shù)人才漲薪的次數(shù)增加，平均值提升到1.1。

　　從漲薪月份來看，每年3月，企業(yè)漲薪情況最多。2016年，18%的企業(yè)選擇在3月漲薪，13%的企業(yè)選擇在12月為員工漲薪。

　　【薪酬差異】高管與助理年薪差距最大

　　調(diào)研報告對企業(yè)層級薪酬進行了詳細分析，其中管理職能各層級薪酬差異最大，技術(shù)職能各層級薪酬相差無幾，基層員工層級薪酬差異最小。

　　其中，在市場薪酬中間水平的企業(yè)里，高級管理層年度總薪酬為23.08萬元，助理級別年度總薪酬為4.55萬元，管理職能最高層級(高管)和最低層級(助理)年度總薪酬差異為5倍，主管與專員級的差異為1.6倍。

　　調(diào)研報告顯示，在市場薪酬中間水平的企業(yè)里，從技術(shù)職能各層級薪酬差異來看，高級工程師年度總薪酬為12.8萬元，技術(shù)員年度薪酬為5.4萬元，最高層級(高級工程師)和最低層級(技術(shù)員)年度總薪酬差異為2.4倍。工程師和初級工程師級差異為1.1倍。技術(shù)職能各層級薪酬差異相差無幾。

　　相比管理職能崗位和技術(shù)崗位，企業(yè)基層員工職能層級差異最小。調(diào)研所示，一線工人(基層員工)最高級(線長/工段長/隊長)和最低層級(一線作業(yè)員)年度總薪酬差異為1.4倍，班長/領(lǐng)班和技能工的差異為1.2倍，各層級年度總薪酬差異不大，薪資基數(shù)較低。

　　【應(yīng)屆生起薪】研發(fā)技術(shù)類崗位薪資最高

　　報告對于2016年應(yīng)屆生的聘用起薪做了相關(guān)調(diào)研，對應(yīng)屆生就業(yè)職能做了崗位薪酬細分，在不同崗位上其薪酬各有不同。

　　此次調(diào)研分為職能崗位、銷售崗位、技術(shù)研發(fā)崗位以及生產(chǎn)物流和質(zhì)量管理類崗位，其中技術(shù)研發(fā)類崗位平均薪資最高：博士生起薪平均值為6945元/月，碩士起薪平均值為5655元/月，本科起薪平均值為3953元/月，大專起薪平均值為3242元/月。而質(zhì)量相關(guān)崗位應(yīng)屆生起薪平均值相對較低。

　　【員工需求】個性化福利最受員工青睞

　　在報告的福利能效調(diào)研中，企業(yè)現(xiàn)行基本福利以社保和公積金為主，74%的企業(yè)社保是所有員工按照同一基數(shù)進行繳納，14%的企業(yè)選擇按照員工上一年個人收入為依據(jù)繳納社保。在參加本次調(diào)研的企業(yè)中，住房公積金的繳納比例平均值為19.7%。

　　在員工體檢福利方面，有42.5%的企業(yè)會提供包含全部崗位的定期體檢，同時也有34.8%的企業(yè)只會提供給部分崗位。

　　企業(yè)在為員工提供基礎(chǔ)福利之外，職位津貼、節(jié)假津貼、工齡津貼、生日津貼及通訊、住房、交通補貼等也是其現(xiàn)行福利的體現(xiàn)。在福利設(shè)施方面，27%的企業(yè)提供員工宿舍，26.9%的企業(yè)提供員工食堂，14.9%的企業(yè)為員工提供健身、運動場所。

　　除此之外，企業(yè)提供的個性化福利更受員工歡迎，為此也成為企業(yè)留人的重要法寶。比如為員工開設(shè)免費班車、提供夫妻房、增設(shè)哺乳室，還有企業(yè)為員工的初生寶寶提供一年的尿不濕費用。據(jù)漫步者科技人力資源經(jīng)理劉輝平介紹，其所在企業(yè)就在廠區(qū)內(nèi)為員工開設(shè)了家屬房，還為員工子女建了兒童樂園，員工可帶著子女上班，解除無人看管孩子的后顧之憂。

　　東莞一家日化公司的徐小姐表示，自從來到這家公司，她就沒在外面買過日用品，小到紙巾，大到美妝、保健品，企業(yè)每月發(fā)一次，讓她感覺“搶到寶”。

　　專家：合理設(shè)計薪酬助力企業(yè)增效

　　人力資源成本上升，企業(yè)經(jīng)營壓力增大，那么企業(yè)該如何制定合理且富有競爭力的薪酬呢?對此，調(diào)研組專家給出建議。

　　首先，企業(yè)要建立適應(yīng)企業(yè)變革的人力資源管理體系，對市場銷售人員、一線生產(chǎn)技術(shù)人員和研發(fā)管理人員等不同背景人才進行對應(yīng)的管理，從簡單的用工管理逐步實現(xiàn)到人力資源管理，不斷從組織管理、人才規(guī)劃、人力資源管理體系三方面來制定并完善人力資源管理策略。

　　其次，將人力資源管理分級化，建立合理的分配機制。要有總體薪酬思維，有效發(fā)揮薪酬作用，適當調(diào)整勞動者的工作時間或者工作職能，將非核心的工作外包，減少不必要的人力成本支出。

　　再者，利用科技手段，采取“機器換人”替代傳統(tǒng)生產(chǎn)線，對保留的人才進行薪酬優(yōu)化，留住骨干人才。