2019-05-28                               哈佛商業(yè)評論

如何保持員工在工作中的高敬業(yè)度是全世界公司都關(guān)心的一個話題。我們傾向于僅僅考慮自己組織內(nèi)部員工的敬業(yè)度。ADP研究機構(gòu)專注于利用數(shù)據(jù)研究工作的各個方面，并公開分享這些基于數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)。該機構(gòu)的最新研究發(fā)現(xiàn)，不同國家、行業(yè)和職業(yè)種類之間的員工敬業(yè)度存在明顯差別。

研究員調(diào)研了全球一萬九千多名員工，發(fā)現(xiàn)只有16%的員工充分地投入到了工作中（這并不意味著其他員工表現(xiàn)不佳或者故意不投入到工作中，只是說明了他們還有很大的提升空間）。然而，部分國家、政策和行為卻會對員工工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

大量公司聚焦于年齡、性別、員工工作地點等因素，試圖理解員工的敬業(yè)度，而其中部分因素并不會對敬業(yè)度起到?jīng)Q定性作用。但是，研究員挑選出了其中一個超越所有其他類別的因素，即員工是否成為團隊的一部分。阿聯(lián)酋及印度等少數(shù)國家在調(diào)查中展現(xiàn)出了優(yōu)于其他國家的員工敬業(yè)度。大多數(shù)國家的數(shù)據(jù)處于15%左右，而中國和荷蘭則處于劣勢。

盡管如此，研究員們還是帶來了好消息，不過這取決于你的居住地點和工作。在2018年和2015年調(diào)查所針對的13個國家中，8個國家的工作敬業(yè)度有所提升。

然而，除了印度和西班牙以外，其他國家提升較小，增幅只有1%或2%。在中國，工作敬業(yè)度出現(xiàn)明顯下滑（研究員用不同的樣本重復(fù)進行調(diào)查，從而確保調(diào)查結(jié)果穩(wěn)定）。在2015年，中國充分投入工作的員工比例接近五分之一，并列成為全球最高。三年之后，這個比例下滑至大概十六分之一，跌至調(diào)查國家中的最低水平。在中國這個龐大的經(jīng)濟體中查出比例下滑的準確原因是困難的，這個問題也值得進一步研究。但是，研究員們指出，中國在2016年的經(jīng)濟增幅跌至1990年來的最低水平，而中國迅猛發(fā)展的中產(chǎn)階級開始對工作有了更多的期望，不再滿足于阿里巴巴的馬云所倡導(dǎo)的朝九晚九、一周六天的工作規(guī)則。他們認為，這些因素和員工敬業(yè)度的急劇下滑有一定的聯(lián)系。

成為團隊中的一員會發(fā)揮巨大的作用。在阿聯(lián)酋，團隊成員中的29%員工能夠充分投入工作；假如員工不在團隊中工作，能夠完全投入工作的員工比例則下滑至7%。在荷蘭，這兩個數(shù)據(jù)分別是11%和2%。

團隊效應(yīng)在行業(yè)中同樣是非常明顯的。例如，在交通運輸行業(yè)，不在團隊工作的員工的敬業(yè)度下滑至幾乎為零，而在信息行業(yè)，成為團隊一員的員工充分投入到工作的可能性是非團隊成員的四倍。

是什么因素提升了個別行業(yè)的工作敬業(yè)度呢？研究員假設(shè)，對建筑行業(yè)的工作而言，影響因素包括了工作的團隊導(dǎo)向性質(zhì)、強烈的目標感以及對制造出持久穩(wěn)固建筑的自豪感。

這個團隊合作數(shù)據(jù)引向了一個有意思的問題：工作敬業(yè)度是否取決于員工和其他團隊成員的距離呢？數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的答案是“否”，而事實上，相反的回答才是正確答案。一周五天工作中至少有四天遠程工作的員工的敬業(yè)度幾乎是只有一天遠程工作的員工的兩倍。

長期與同事進行溝通當然是重要的。但在開放式辦公室工作的所有人都能證明，抗干擾能力對工作敬業(yè)度是至關(guān)重要的。關(guān)鍵因素在于員工是否感覺自己是團隊的一員。如果他們感覺自己是團隊的一員，他們對工作的投入程度將是泡在辦公室工作的同事的兩倍。

在家工作并非脫離常規(guī)“朝九晚五”模式的唯一途徑。如今，約45%的員工只有一份全職工作，15%的員工僅有一份兼職工作。但接近四分之一的員工被認為僅僅在做臨時工作，他們以合同員工或非正式員工的身份從事全職工作（14%）或兼職工作（10%）。

這些不同類型的工作是如何影響工作敬業(yè)度的呢？在只有一份全職工作的人之中，從事臨時工作的員工充分投入工作的可能性是扮演傳統(tǒng)角色的員工的1.4倍。

研究員們觀察并進一步分析了擁有兩份以上工作的員工在其他七種情境下的工作敬業(yè)度。這些情境的組合在現(xiàn)實中相對不太常見，每一種情境會影響到1%至3%的員工。

擁有一份全職工作以及一份兼職工作的員工的工作投入程度是最高的，這個結(jié)果可能有點出乎意料。

不管工作是什么類型，員工所擁有的工作數(shù)量看上去會影響工作敬業(yè)度。其中一個推測是，某些工作的結(jié)合提供了”兩個世界的最佳元素“，即全職工作給予員工穩(wěn)定性和經(jīng)濟收入，而第二份工作則讓員工有機會做他們所熱愛的事情。

公司為什么需要關(guān)心這些數(shù)據(jù)呢？由于有大量可變因素是員工所無法控制的，所以公司應(yīng)該關(guān)注在其影響力范圍內(nèi)的因素，這合情合理。其中一個因素是生產(chǎn)效率和雇傭員工所涉及的經(jīng)濟成本。Cisco公司最近發(fā)布的研究表明，當團隊成員的工作敬業(yè)度從公司的上半部下滑至下半部，他們在接下來六個月時間內(nèi)離開公司的可能性會上升45%。

在一家大公司，這個影響會迅速疊加。研究員估計，取代一名前線員工所要付出的成本是該員工工資的一半；假如員工屬于知識型員工，估計取代成本會上升至員工工資的2.5倍。因此，無法充分投入工作的勞動力會導(dǎo)致每家公司浪費數(shù)百萬美元，而全球公司則會浪費數(shù)十億美元。幸運的是，公司領(lǐng)導(dǎo)們可以采取措施提高員工的工作敬業(yè)度，他們可以從團隊層面開始著手。即便是辦公室團隊內(nèi)出現(xiàn)的小變化也能產(chǎn)生巨大的影響，這不僅會對員工產(chǎn)生影響，也會影響公司、行業(yè)以及國家。

Matt Perry | 文

Matt Perry是《哈佛商業(yè)評論》的高級制圖編輯。

劉靜珊 |譯 周強 |校

別人家的員工永遠更好？這是不折不扣的誤解

《哈佛商業(yè)評論》

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