2019-07-15                  金融界網(wǎng)站 

　　在大眾眼里，與資本打交道的行業(yè)往往收入高，從業(yè)者大多為優(yōu)中選優(yōu)的精英，是位居人才金字塔頂端的金領。對于動輒管理數(shù)億資金的股權投資市場從業(yè)人員，大家知之甚少。他們的收入究竟有多高，行業(yè)對于人才有何要求，普通人是否有機會成為其中一員呢？

　　作為中國人才生態(tài)領導者，智聯(lián)招聘利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，對股權投資市場從業(yè)人員的薪酬進行了調(diào)查與分析，與清科研究中心聯(lián)合發(fā)布了《2019年中國股權投資市場機構(gòu)薪酬與運營機制調(diào)查研究報告》。報告全文超過60頁，內(nèi)含近80個數(shù)據(jù)分析圖表，涵蓋機構(gòu)規(guī)模設置、人員規(guī)模變化、員工流動情況、晉級制度、管理費收入水平、收費模式、機構(gòu)收益分配、員工基本薪酬水平和調(diào)整頻率、年終獎和項目收益分成、項目跟投機制等一系列運營和績效內(nèi)容。本文將從股權投資機構(gòu)2018年薪酬績效出發(fā)，解讀該報告的部分數(shù)據(jù)。

　　主要發(fā)現(xiàn)：

　　股權投資行業(yè)薪資穩(wěn)定，職級差異明顯

　　學歷高者得高薪，同級別女性從業(yè)者薪酬低于男性

　　中后臺地位提升，投資團隊平均年終獎高于中后臺團隊

　　外資機構(gòu)薪酬機制靈活，員工獲得收益分成比例最高

　　股權激勵難落實，發(fā)展仍處于初級階段

　　一、股權投資行業(yè)薪資穩(wěn)定，職級差異明顯

　　整體上看，2018年股權市場從業(yè)人員基本工資水平比較穩(wěn)定，基本薪資依然是股權市場從業(yè)人員的主要收益來源，其次為年度獎金，其他收益性分紅所占比例較小?；竟べY加年度獎金是股權市場從業(yè)人員主流的薪酬構(gòu)成模式。

　　根據(jù)智聯(lián)招聘和清科研究中心統(tǒng)計，VC/PE行業(yè)基本工資水平約為稅前1.6萬元/月，高于全行業(yè)平均水平。智聯(lián)招聘2019年春季在線招聘數(shù)據(jù)顯示，2019年第一季度37個主要城市的平均招聘薪酬約為8050元/月。VC/PE行業(yè)薪資水平相對偏高，主要源于股權市場對從業(yè)人員對綜合素質(zhì)和工作閱歷要求較高，基礎性工作需求較少，從業(yè)人員大多具有豐富從業(yè)經(jīng)驗。

　　從職位角度來看，不同職級間的薪酬差異顯著，職位越高，薪酬回報越高。分析師/研究員的基本工資約為稅前1.5萬元/月，級別更高的投資經(jīng)理和投資總監(jiān)的基本工資分別為稅前2.2萬元/月和稅前3.8萬元/月，而做到行業(yè)頂尖職位、晉升為機構(gòu)合伙人，則能獲得遠高于其他職位的薪酬，基本工資達到了稅前7.5萬元/月。

二、學歷高者得高薪，同級別女性從業(yè)者薪酬低于男性

　　股權市場準入門檻較高，從業(yè)人員的知識水平、個人能力與經(jīng)驗等是進入行業(yè)工作的基礎。不同機構(gòu)對員工的要求不同，但一般而言，員工的學歷和從業(yè)經(jīng)驗是機構(gòu)判斷其與職務匹配程度的主要因素，學歷可反映出業(yè)務知識層次，而實操經(jīng)驗對于龐大資金管理的重要性不言而喻。

　　從學歷上看，學歷越高獲得的基本工資水平越高，本科學歷和碩士學歷從業(yè)者的工資差異較小，但MBA/EMBA和博士學歷從業(yè)者的平均工資明顯高于其他從業(yè)人員。MBA/EMBA學歷從業(yè)者的月薪在稅前2萬以上，而博士學歷從業(yè)者則在3萬以上。不少機構(gòu)從業(yè)人員會在在職期間或工作一段時間后，選擇MBA進修，從調(diào)研結(jié)果來看，這在提高其個人能力和工資水平上確實有所幫助。

　　從性別上看，男性從業(yè)人員占據(jù)了股權投資市場的主場，女性從業(yè)人員地位逐漸提升，但目前仍不占優(yōu)勢。本次調(diào)研中，男性從業(yè)者占55.3%，絕對數(shù)量優(yōu)勢不算明顯，但在薪資待遇更好的前臺投資業(yè)務方面，男性占比高達69.8%，約為女性從業(yè)者的2倍。由此可發(fā)現(xiàn)，股權投資市場呈現(xiàn)出前臺投資部門男性居多、中后臺部門多為女性的性別分布特點。這也造成男性在工資水平上更有優(yōu)勢。根據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)，除了公關關系部門以外，男性在其他部門的平均工資均高于女性。

三、中后臺團隊地位提升，投資團隊年終獎高于中后臺團隊

　　年終獎一直是股權投資機構(gòu)對從業(yè)人員的主要績效獎勵。本次對機構(gòu)2018年的年終獎發(fā)放情況調(diào)研結(jié)果顯示，相對而言，投資團隊的年終獎發(fā)放范圍差異較大，效益較好的機構(gòu)平均向投資團隊分發(fā)12個月以上的年終獎，也有機構(gòu)無年終獎發(fā)放，行業(yè)平均年終獎發(fā)放水平集中在0-2個月、2-4個月、4-6個月的月薪范圍段。從企業(yè)性質(zhì)來看，外資機構(gòu)的發(fā)放比例和數(shù)額明顯高于民營和國有機構(gòu)。

　　而在機構(gòu)內(nèi)部，不同員工的年終獎差異也十分明顯。整體而言，投資團隊的年終獎仍高于中后臺團隊。按照加權平均的算法估計，本樣本機構(gòu)的前臺人員獲得了約3.7個月月薪的年終獎獎勵，而中后臺人員約為2.6個月薪。

　　四、外資機構(gòu)薪酬機制靈活，員工獲得收益分成比例最高

　　投資收益分成是股權投資機構(gòu)較為特別的激勵方式，不同團隊主導的投資項目不同，投資收益差別也較大，因而項目成員可以獲得的分成也千差萬別。

　　根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果，目前機構(gòu)的收益分成機制十分靈活，收益分配適用對象差異較大，但仍以投資團隊成員為主。78%的機構(gòu)會面向投資團隊所有成員和中后臺部分高管級別支持人員進行投資收益分成，71%的機構(gòu)僅對投資團隊負責人分配收益。

　　值得注意的是，52%的機構(gòu)對特定條件下項目貢獻大的中后臺支持人員分配收益，中后臺人員尤其投后管理人員的貢獻所受到的關注度在增加。

　　從實際情況來看，調(diào)研結(jié)果表明，2018年僅有19.5%的從業(yè)人員獲得了項目投資收益分成，市場環(huán)境的變化影響了項目收益，進而也影響了從業(yè)人員的收入。從企業(yè)性質(zhì)看，外資機構(gòu)獲得收益分成人員的比例最高，達到了44%，而國有機構(gòu)從業(yè)人員中，僅有10%獲得了項目分成收益。外資機構(gòu)的薪酬與績效相關性更強，薪酬機制更加靈活，收益分成比例較高。

五、股權激勵難落實，發(fā)展仍處于初級階段

　　股權激勵是目前比較流行的員工激勵方式，通過向員工贈予股權或低價出讓股權的方式，實現(xiàn)員工與公司的利益綁定，是企業(yè)為激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。

　　本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過一半的機構(gòu)已經(jīng)設置了股權激勵機制。從股權激勵對象看，職位越高越容易獲得股權激勵，高管和合伙人獲得股權激勵的比例遠高于其他職位，達到了96%，約為分析師的7倍。總監(jiān)/VP級別和投資經(jīng)理獲得股權激勵的比例在30%左右，前者比例相對更高。而屬于基礎職位的分析師中，僅有14%獲得了股權激勵。

　　總體來看，2018年實際獲得股權激勵的人員仍較少，兌現(xiàn)程度也難以衡量，股權激勵機制并未完全落到實處，仍處于初級階段。

總結(jié)

　　2018年，我國股權投資市場整體進入調(diào)整期，募資端和投資端雙雙承壓，股權投資機構(gòu)在人員薪酬和運營機制上也有了相應的調(diào)整。在此背景下，從業(yè)人員的整體薪資水平相對穩(wěn)定，基本工資未發(fā)生明顯變化，但在年終獎、收益分成方面略有下降，且不同機構(gòu)之間的差異加大。

　　從調(diào)研反饋來看，盡管機構(gòu)搭建了較為完善的績效制度，但在實際實施過程中較難執(zhí)行，員工獲得的激勵有限，這也導致員工對目前薪酬水平和公司績效評估方式不太滿意。市場上普遍存在機構(gòu)與從業(yè)人員之間信息不對稱、薪酬訴求無法達成等情況，機構(gòu)的實際績效實施效果仍有待提高。

　　隨著本輪調(diào)整完成，行業(yè)將日趨規(guī)范，機構(gòu)的績效制度將更加合理、透明，從業(yè)者的切身利益也會得到有效改善。

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