2020年04月23日                   上游新聞

原標題：八成中小企業(yè)招聘計劃受疫情影響 穩(wěn)健發(fā)展缺這兩樣東西

　　日前，LinkedIn針對中小型企業(yè)重點分布的地區(qū)及行業(yè)開展調(diào)研，通過與1200多位人力資源負責人及企業(yè)管理者進行問卷訪談，發(fā)布《LinkedIn中小企業(yè)人才市場環(huán)境洞察報告》(以下簡稱《報告》)。

　　《報告》顯示，八成中小企業(yè)招聘計劃受疫情影響，但人才市場供需兩端正加速復蘇。

　　信息服務、餐飲、交運等招聘受影響最大人才市場供需兩端加速復蘇

　　《報告》數(shù)據(jù)顯示，受疫情影響，79%的中小企業(yè)招聘計劃已經(jīng)或預計受到影響，其中以軟件和信息技術(shù)服務業(yè)、交通運輸業(yè)、住宿和餐飲等行業(yè)受影響最大。從企業(yè)人才需求變化來看，60%的受訪中小企業(yè)表示，今年上半年招聘需求會有所減少，且初級職位的降幅最大。相反，有38%的企業(yè)表示雖受疫情影響，但仍會不同幅度地開放新職位并以中高級職位為主。面對疫情帶來的不確定性，大部分中小企業(yè)并非束手就困，而是積極主動地尋求解決方法，LinkedIn報告中有70%的企業(yè)表示開展了在線招聘，嘗試了“云招聘”、“云面試”等線上直播場景，并充分發(fā)揮職場社交平臺的招聘優(yōu)勢，保持與人才的聯(lián)系。

　　隨著幫扶中小企業(yè)復工復產(chǎn)的各項政策落實，LinkedIn平臺數(shù)據(jù)顯示，人才市場正整體逐步向疫情前水平恢復，LinkedIn會員的就職信息更新直觀體現(xiàn)了人才流動的活躍度。根據(jù)中國更新就職信息的會員占比，今年2月人才流動遇冷，與去年同期相比下降47%，而4月以來該數(shù)據(jù)已明顯上升，目前與去年同期相比僅相差17%，人才市場回暖。另外，從職位申請量和新發(fā)布職位來看，3月底(3月20日至3月26日)的數(shù)據(jù)與去年同比分別增長了39%和21%，其中中小企業(yè)人才市場供需兩端活躍度正加速上升，新職位發(fā)布的回彈力度也高于大型企業(yè)。由此，短期內(nèi)穩(wěn)健恢復用人需求，有效吸引招聘人才，成為處于復工一線的中小企業(yè)急需解決的問題。

　　中小企業(yè)人才要求多樣化，但雇主品牌吸引力是短板

　　人才是企業(yè)得以存續(xù)和發(fā)展的基礎，在與知名大型企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才爭奪戰(zhàn)中，中小企業(yè)以其“小而美”的特質(zhì)保持著人才吸引力。LinkedIn報告發(fā)現(xiàn)，靈活的機制、崗位的多樣化、偏平的組織架構(gòu)，是很多人才選擇中小企業(yè)的重要因素。尤其是相對簡單輕松的工作氛圍，吸引了大量90后、00后職場新生代加入，其中，成立三年內(nèi)的初創(chuàng)企業(yè)里，有60%表示其員工主要為90后或00后。此外，為保證企業(yè)自身的核心競爭力，中小企業(yè)迫切需要找到能夠助力企業(yè)增長的高精尖人才，特別是軟硬技能兼?zhèn)涞木C合型人才。有80%的受訪企業(yè)表示，對人才學歷和專業(yè)背景的要求與行業(yè)水平持平甚至更高； 有超過64%的受訪企業(yè)將崗位所需的硬技能列為挑選人才時最看重的因素。

　　中小企業(yè)對人才要求的多樣化，還體現(xiàn)在不同行業(yè)、不同崗位職級，以及工作經(jīng)驗背景方面。首先，從行業(yè)角度來看，軟件和信息技術(shù)服務業(yè)、信息傳輸業(yè)對于人才學歷教育背景的要求相對較高，顯示出較高的行業(yè)門檻；住宿和餐飲業(yè)對學歷背景和專業(yè)對口度要求都比較低；零售業(yè)則對于擁有不同行業(yè)背景或轉(zhuǎn)行經(jīng)驗的人才更具包容度。其次，從崗位職級要求來看，中小企業(yè)最看重應屆畢業(yè)生的工作態(tài)度，重視初中級員工的專業(yè)技能，而高層管理崗位候選人，則側(cè)重考查溝通技能和領導能力。最后，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當候選人的軟硬技能處于同等水平時，是否擁有大型企業(yè)工作經(jīng)歷就變得尤為重要。67%的中小企業(yè)表示會優(yōu)先錄用有大型企業(yè)工作經(jīng)歷的候選人，以支持企業(yè)增長進入下一個階段。

　　當然，中小企業(yè)在人才吸引力方面還是存在一定的困難與挑戰(zhàn)，尤其在招聘過程中受制于企業(yè)規(guī)模、知名度和薪資福利缺乏競爭力，導致候選人質(zhì)量普遍不高，或與理想的候選人失之交臂。加之今年疫情影響，根據(jù)LinkedIn針對畢業(yè)生就業(yè)選擇的調(diào)研顯示，面對各種不確定性，2020年畢業(yè)生首選的雇主類型為國內(nèi)知名大企業(yè)，其次是外企和國企/央企，中小企業(yè)則排名靠后。面對這一系列挑戰(zhàn)，LinkedIn鼓勵中小企業(yè)擁抱創(chuàng)新型數(shù)字化招聘思維，將傳統(tǒng)招聘工具和媒體產(chǎn)品相結(jié)合，構(gòu)建企業(yè)雇主品牌，向目標受眾主動輸出企業(yè)信息。雇主品牌是企業(yè)在人才市場的軟實力，也是多數(shù)中小型企業(yè)所忽略或者缺失的部分。

　　中小企業(yè)需重視晉升制度及人才戰(zhàn)略規(guī)劃

　　對于成熟的企業(yè)而言，人才的留存和培養(yǎng)與人才招募同樣重要，決定著企業(yè)是否能夠穩(wěn)健發(fā)展。LinkedIn報告表明，企業(yè)中晉升機制與員工離職率有著緊密的聯(lián)系，離職率低于3%的受訪企業(yè)中有90%都建立了成熟的晉升機制，而在離職率達10%及以上的企業(yè)中有77%沒有建立成熟的晉升機制，這一問題在小型企業(yè)中更為突出。晉升制度不僅僅是為員工提供升職加薪的機會，背后還與績效考核、人才培養(yǎng)相關，三者結(jié)合才能建立科學、可持續(xù)的人才管理機制。成熟的晉升機制為企業(yè)商業(yè)能力進化提供優(yōu)秀的人才儲備，相比不斷從外部引入人才來匹配企業(yè)發(fā)展需求，實現(xiàn)內(nèi)部員工提供在崗培訓、賦能員工成功，可以更有效的為企業(yè)組建人才后續(xù)梯隊。

　　LinkedIn人力資源專家表示，中小企業(yè)也需要重新審視人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視和認同人力資源部門在企業(yè)中作用和地位。領英報告發(fā)現(xiàn)，50%的中小企業(yè)在人力資源方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導致人力資源團隊架構(gòu)與資源配備難以支持人才管理的需求。中小企業(yè)HR常常身兼數(shù)職，比如兼任行政、秘書等職能，無法細化職能實現(xiàn)精細化管理。有近四成的受訪者表示，相比大型企業(yè)，中小企業(yè)人力資源部門專業(yè)員工數(shù)量少，整體專業(yè)素養(yǎng)待提升。面對挑戰(zhàn)，LinkedIn提出了兩點建議，首先在VUCA 時代，人力資本與財務資本同等重要，尤其在變化的市場環(huán)境中，在商業(yè)決策中包含人才計劃更有助于引領組織轉(zhuǎn)型。第二，企業(yè)HR也應該積極擁抱變化，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，汲取最新的數(shù)據(jù)洞察和前瞻性趨勢，并借助數(shù)字化工具強化自身的決策能力。

(責任編輯：DF527)