組織架構(gòu)是業(yè)務(wù)經(jīng)營重心與方向的體現(xiàn)，是經(jīng)營管理方法與思想的表達(dá)，是組織資源統(tǒng)籌管理與風(fēng)險(xiǎn)平衡的結(jié)果，是組織協(xié)作關(guān)系與匯報(bào)關(guān)系的邏輯圖示，是人才資源的使用策略，也是所有員工職業(yè)發(fā)展的視圖。這么長的一個(gè)定義源于我們對組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化這類工作的理解，也是組織架構(gòu)調(diào)整的兼顧要素。組織架構(gòu)優(yōu)化幾乎跟戰(zhàn)略滾動(dòng)規(guī)劃、年度計(jì)劃和預(yù)算、資源盤點(diǎn)一樣，是每年第四季度高管決策層的核心題目，并且?guī)渍呋殛P(guān)聯(lián)：

一、戰(zhàn)略目標(biāo)：穩(wěn)定

戰(zhàn)略不是一句口號、一幅藍(lán)圖或一個(gè)商業(yè)模式對標(biāo)，戰(zhàn)略是一系列經(jīng)營活動(dòng)的組合競爭力。成功的戰(zhàn)略是相似的，比如：這套經(jīng)營活動(dòng)組合的成本最優(yōu)（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略），這套經(jīng)營活動(dòng)有很強(qiáng)的技術(shù)壁壘或創(chuàng)新能力（差異化戰(zhàn)略），這套經(jīng)營活動(dòng)有連續(xù)延伸的產(chǎn)業(yè)鏈（品質(zhì)/成本戰(zhàn)略），這套經(jīng)營活動(dòng)有快速市場規(guī)模擴(kuò)張的能力（網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)），這套經(jīng)營活動(dòng)在持續(xù)積累無形資產(chǎn)（資本增值）……總之，這個(gè)世界上關(guān)于成功的定義，要么是在一兩個(gè)點(diǎn)上做的無人能及，要么是在一根鏈條上做到又快又好，第一種成功適合個(gè)人或小團(tuán)體，第二種成功則是大多數(shù)企業(yè)的進(jìn)階之路，因?yàn)樗械钠髽I(yè)都是創(chuàng)造價(jià)值、傳遞價(jià)值的組織體，所有的商業(yè)模式都是落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。

戰(zhàn)略作為一種競爭力，是相對同業(yè)競爭對手而言的，因此絕對不是攻堅(jiān)戰(zhàn)，而是持久戰(zhàn)，我們在努力打磨自己的這套經(jīng)營活動(dòng)的投入產(chǎn)出，競爭對手同樣也沒停著，所以勝出的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略方向的穩(wěn)定，聚焦和積累就是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的關(guān)鍵詞，因此，無論組織架構(gòu)如何調(diào)整，我們總是希望盡可能服務(wù)一個(gè)穩(wěn)定的戰(zhàn)略方向，經(jīng)營活動(dòng)的每個(gè)活動(dòng)內(nèi)部、鏈條節(jié)點(diǎn)、鏈接方式等，每次的調(diào)整都在進(jìn)一步夯實(shí)之前的努力，只要不是顛覆性的變革，這樣的戰(zhàn)略承接前提是大部分組織能夠快速接受調(diào)整的方式。

二、年度計(jì)劃和預(yù)算：進(jìn)步

最近一次訪談中，跟一位高管聊到一個(gè)話題“為什么企業(yè)里越來越卷？”我們總結(jié)了三個(gè)原因：一是某些管理者個(gè)人性格或進(jìn)取心的驅(qū)使，會在自己分管的領(lǐng)域精益求精，不自覺地給其他部門營造了內(nèi)卷的壓力；二是外部市場環(huán)境不好，同業(yè)之間不是比誰先倒下去，而是比誰最后還站著，為了站到最后，企業(yè)不得不修煉內(nèi)功，狠扎馬步，對自己狠一點(diǎn)，好過未來沒生路，所以內(nèi)卷是外部環(huán)境倒逼的；三是社會權(quán)利對資本增值的必然要求，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的車輪被人類組成的社會經(jīng)濟(jì)體推動(dòng)著，反過來又折磨著人類自身，讓勞動(dòng)異化，讓人與人的關(guān)系異化，內(nèi)卷就是異化的形象代詞之一。其實(shí)，原因的總結(jié)沒什么價(jià)值，只是腦力激蕩而已，如果非要說用途，我想拿出幾點(diǎn)解釋，其作用就是讓大家更好地安然接受，不做無謂地反抗罷了。

同理，年度計(jì)劃和預(yù)算對進(jìn)步性的要求，對持續(xù)改進(jìn)的要求也跟上面的話題一樣，是一個(gè)必然的大環(huán)境節(jié)奏，所有的業(yè)務(wù)都需要有進(jìn)步，改進(jìn)現(xiàn)有的問題是一種進(jìn)步，主動(dòng)開拓新的市場是一種進(jìn)步，管理能力的組合與提效也是一種進(jìn)步，單純地就是自己比自己更好肯定也是一種進(jìn)步，在年度計(jì)劃中，進(jìn)步性的思考是組織架構(gòu)調(diào)整的重要輸入，也是時(shí)下想辦法讓自己站到最后的必要舉措。

三、資源盤點(diǎn)：客觀

年度計(jì)劃需要承前啟后，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境情況調(diào)整步伐，這是一個(gè)內(nèi)外平衡、未來與現(xiàn)狀妥協(xié)的務(wù)實(shí)研討過程，之所以用了平衡和妥協(xié)這樣的字眼，主要源于組織資源的限制，包括一些硬性資質(zhì)類條件，包括資金實(shí)力，信息化水平，人才儲備情況等等。

拿我們比較熟悉的人才盤點(diǎn)為例，在組織架構(gòu)的每個(gè)層級每個(gè)節(jié)點(diǎn)上，都是一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)，從人力資本模型的四大要素中更容易理解，新的舉措或更高的目標(biāo)是一個(gè)績效產(chǎn)出結(jié)果，帶來績效結(jié)果的是團(tuán)隊(duì)的勝任力水平，更詳細(xì)地分解為，針對既定的績效任務(wù)與目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)是否有過成功經(jīng)驗(yàn)？是否具備所需知識和技能？是否有應(yīng)變、解決問題推動(dòng)執(zhí)行的綜合能力？是否有激昂的斗志和奮斗的心態(tài)？這些都是人才盤點(diǎn)的內(nèi)容。

基于勝任力模型的人才盤點(diǎn)結(jié)果，相當(dāng)于把組織人力資源的客觀情況梳理出來，組織架構(gòu)的調(diào)整不可能全都是空降兵，也不可能太多的兼職，新的分工節(jié)點(diǎn)上如果有勝任的人才，這樣的組織架構(gòu)調(diào)整才能快速發(fā)揮作用，否則就變成了一紙空文。組織架構(gòu)的調(diào)整往往直接帶來的就是內(nèi)部選拔與外部招聘，內(nèi)外結(jié)合的舉措順理成章地作為人力部第一季度的重點(diǎn)工作。

類似人才盤點(diǎn)，所有資源盤點(diǎn)的目的也是從對內(nèi)和對外兩個(gè)維度，窮盡所有舉措?yún)R集資源，最大限度地支撐組織架構(gòu)的調(diào)整，這個(gè)過程是一個(gè)務(wù)實(shí)客觀的判斷與決策，會豐富年度計(jì)劃和預(yù)算內(nèi)容，也可能會帶來架構(gòu)方案的妥協(xié)。

以上，我們談到的是從企業(yè)診斷的視角優(yōu)化組織架構(gòu)的三個(gè)重要因素，除此之外，組織架構(gòu)的調(diào)整還需要考慮組織發(fā)展的趨勢，總結(jié)為兩點(diǎn)：

更扁平的組織形態(tài)：拋開人類社會的組織方式演進(jìn)先不談，單看第一次工業(yè)革命開啟的企業(yè)組織演變，每一次組織形態(tài)變化都離不開生產(chǎn)力的升級，從傳統(tǒng)手工業(yè)到工具升級、機(jī)器加工到大型設(shè)備，人類創(chuàng)造出來更加智能化生產(chǎn)工具的同時(shí)，極大地提高了生產(chǎn)力，也在持續(xù)改變著人們的工作協(xié)作模式，組織的形態(tài)也開始變得多元化起來，從傳統(tǒng)的金字塔型演變?yōu)槎鄠€(gè)事業(yè)部、項(xiàng)目部，矩陣式、倒金字塔型、同心圓型、平臺型、甚至無組織協(xié)作體。這個(gè)過程中，組織內(nèi)的信息越來越透明，傳遞越來越高效，而信息差是組織權(quán)利距離的支撐體，權(quán)利距離跟組織的層級逐漸塌陷，帶來組織的扁平化，這是組織發(fā)展的趨勢之一。

更小的組織內(nèi)部單元：未來，超大型組織肯定存在，那必須是某些技術(shù)、信息資產(chǎn)或物料資源凝聚起來的，但技術(shù)、信息資產(chǎn)和物料資源都是稀缺資源，因此大型組織在未來不會是普遍現(xiàn)象，生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的改變同時(shí)帶來了人力的解放，越來越多的人從螺絲釘般的崗位上解脫出來，變成即插即用U盤式的人力資源，個(gè)人能力的多元化、個(gè)性化會給組織管理帶來很大的挑戰(zhàn)，因此將來大部分的組織是由更加專業(yè)的人才按需組合而成的小團(tuán)隊(duì)，組織單元會更小，管理會更人性化。

綜上所述，組織架構(gòu)的調(diào)整需要考慮戰(zhàn)略意圖（長遠(yuǎn)的方向）、工作計(jì)劃和預(yù)算（短期的目標(biāo)）、資源盤點(diǎn)（內(nèi)外部資源最大化的邊界）和組織演變的方向。組織架構(gòu)的調(diào)整會直接帶來組織效能的改變，表現(xiàn)在一些常用的衡量指標(biāo)上，比如勞產(chǎn)率，人工成本投入產(chǎn)出比，費(fèi)用占比，前后臺成本占比等，這些指標(biāo)既是組織效能診斷的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是組織架構(gòu)優(yōu)化與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（完）