一個(gè)小孩看到鄰居家的梨樹上結(jié)滿了熟透的梨子，黃澄澄地分外可人，于是他趁鄰居不在家的時(shí)候偷偷潛入鄰居的院子，偷吃了樹上的梨子，果然十分美味，然后，他居然把整棵樹上能夠得著的梨子都摘下來拿回了家。很多年后，當(dāng)這個(gè)小孩回想起年少時(shí)自己的這段行為時(shí)，他向自己提出了這樣的問題——“一個(gè)孩子的胃能裝下多少個(gè)梨子呢？為什么吃不下了，吃飽了，還要把梨子都摘下來拿回家呢？”。

這是古代哲學(xué)家圣奧古斯丁在他的著作《懺悔錄》中記載的一個(gè)親身經(jīng)歷。其實(shí)類似的經(jīng)歷幾乎人人都有，我的一個(gè)朋友，已經(jīng)事業(yè)有成非常富足，她跟我說，每次買東西，都喜歡多買幾份，備足讓自己心安的庫存。還有一些朋友，排解壓力的方式就是購物，以至于買了很多根本不需要的東西回來。不要說果園采摘，就是在海邊撿貝殼，都會(huì)給人們帶來心理的滿足感，這是為什么呢？

有人說，這是因?yàn)樾r(shí)候窮怕了，物資匱乏的時(shí)代養(yǎng)成的習(xí)慣，可是，現(xiàn)在明顯不是物資短缺的狀態(tài)了。還有人說是因?yàn)殡娚毯褪袌鼋?jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，各種設(shè)計(jì)都在放大人們對物質(zhì)的欲望，如果這是真相，那么物質(zhì)占有欲的背后是什么呢？是人類對抗虛無的熱情，試圖通過占有更多的東西而找到自己存在的依據(jù)。拋開這種熱情的努力終究如煙火一般消散無影，但短暫的嗎啡效應(yīng)是人人都能感受到的，消費(fèi)帶來的快樂，擁有更多的東西帶來的愉悅感如此真實(shí)，一場煙火過后還有下一場，我們?nèi)绱烁行缘纳鼩v程似乎實(shí)在無需想的太遠(yuǎn)。

本來，大家在燭火下開心地?cái)?shù)著“沙子一袋子，金子一屋子”的場景會(huì)一直演下去，不過現(xiàn)在連小孩子都知道刷卡掃碼了，數(shù)字化浪潮帶來了新的理念，物質(zhì)的積累可以用數(shù)字的上漲來代替，一個(gè)人擁有的財(cái)富也輕松地被理解為一串?dāng)?shù)字，這時(shí)候，積分可以登場了。

人類本有數(shù)的觀念，在現(xiàn)代西方思想如此深入人心的時(shí)代，量化已經(jīng)成為衡量自然科學(xué)成功與否的重要標(biāo)志和路徑，在自然科學(xué)領(lǐng)域的無與倫比的成功和進(jìn)步使人們天然地對可量化有了好感，甚至認(rèn)為這是必須達(dá)到的目標(biāo)。雖然從某種意義上說，衡量員工對企業(yè)的工作貢獻(xiàn)，管理科學(xué)追求的可量化方向未必完全正確，但至少迎合了大部分管理者的思想。

伯特開展積分管理實(shí)踐已經(jīng)有十幾年的積累了，歸納一下積分體系的三個(gè)價(jià)值——

第一、積分系統(tǒng)的上線首先解決的是獎(jiǎng)懲文化落地的問題

積分管理基于兩個(gè)人性偏好，就像一枚硬幣的兩面，一面是持續(xù)累積自己的東西，一面是損失厭惡；因此，所有的積分規(guī)則都既有正分，也有負(fù)分，正分代表企業(yè)認(rèn)可并鼓勵(lì)的貢獻(xiàn)，可以是出了業(yè)績大單，也可以小到一個(gè)助人為樂的行為；負(fù)分代表企業(yè)反對并希望糾偏的問題或行為，比如項(xiàng)目延期，任務(wù)拖沓，或者是“工作反饋不主動(dòng)”這種看似不起眼的工作習(xí)慣。在積分管理體系中，正是通過一正一負(fù)的量化配分，通過移動(dòng)端功能承載了組織的價(jià)值觀、管理風(fēng)格和獎(jiǎng)懲機(jī)制，最重要的是實(shí)現(xiàn)了即時(shí)激勵(lì)。

第二、積分系統(tǒng)要解決人才保留的問題

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，員工在一家企業(yè)里的薪資報(bào)酬、績效評(píng)價(jià)被切成月度和季度，人才盤點(diǎn)也大多是一年一次，職業(yè)發(fā)展雖說是一個(gè)中長期工程，可是職業(yè)發(fā)展的頻次太低，所以，大概除了一個(gè)工齡，基本無法利用到“持續(xù)積累”這個(gè)心理訴求，過于片段化的管理周期既不利于員工的長期發(fā)展，也會(huì)間接影響員工在企業(yè)中的價(jià)值認(rèn)定和人才保留。

所以，在比較重視家文化的企業(yè)中，工齡一定是一個(gè)非常重要的評(píng)估要素，員工的流動(dòng)率也會(huì)偏低，而那些績效文化的企業(yè)中，因?yàn)榈斯g這唯一的“持續(xù)積累”要素，員工和企業(yè)之間的關(guān)系都是相對短期的評(píng)價(jià)與反饋，流動(dòng)率一定會(huì)比較高。

積分管理正是彌補(bǔ)了這塊缺失，成為了績效文化企業(yè)的必要舉措。通過積分規(guī)則和積分項(xiàng)目，將員工的持續(xù)行為表現(xiàn)與價(jià)值貢獻(xiàn)量化記錄下來。比如我們常用的“成長積分”，顧名思義，通過績效類、學(xué)習(xí)類、行為類等積分項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，將員工在企業(yè)中的各種貢獻(xiàn)記錄并積累下來，這些積分項(xiàng)目越是豐富，積分發(fā)放的頻次越高，因?yàn)榭梢钥缒瓿掷m(xù)累積，所以積分體系運(yùn)營的時(shí)間越長，越能夠發(fā)揮“員工隊(duì)伍指揮棒”的作用。

大部分時(shí)候，我們都會(huì)將積分?jǐn)U展應(yīng)用到例如升崗加薪、評(píng)優(yōu)推先等更具吸引力的管理場景中，但實(shí)踐中，我們會(huì)在成長積分上匹配多級(jí)別的“虛擬勛章”，那些獲得更高級(jí)別勛章的員工一般都是工齡較長或貢獻(xiàn)更大的群體，然后發(fā)現(xiàn)，即使是一個(gè)虛擬勛章的非物質(zhì)激勵(lì)，也能夠發(fā)揮認(rèn)同管理的效應(yīng)，同時(shí)又不會(huì)違背績效文化的主線。

最后、說到績效管理和積分管理的關(guān)系和人力資源體系和建設(shè)的命題

我們一直認(rèn)為績效和積分是完全互補(bǔ)的管理思想，績效體系是短期的、剛性的、注重結(jié)果的，而積分體系是長期的、內(nèi)容豐富的，關(guān)注過程的，積分管理中和了績效體系的缺點(diǎn)，除了績效與薪資的緊密關(guān)聯(lián)之外，借助積分，可以將員工的全面績效貢獻(xiàn)跟培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、個(gè)性化福利和個(gè)性化激勵(lì)等管理體系相關(guān)連，推動(dòng)數(shù)字化的人力資源管理體系的升級(jí)。

總結(jié)一下，積分管理體系因?yàn)楦先藗儜T有的心理預(yù)期，因此是一個(gè)非?！坝H民”的管理工具，它既可以向上配合績效管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)，又可以向下配合人才發(fā)展體系的建設(shè)，是一個(gè)一舉數(shù)得的管理工具。