近期遇到一個客戶跟我討論，是不是企業(yè)所有的員工都是“人才”？他認(rèn)為不是，在他的心目中，掃地阿姨也能稱為人才，他難以接受。在他看來，人才不代表所有員工，人才是公司人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者（是所有員工中有能力、有技術(shù)和素質(zhì)較高的那一部分員工）。如果這樣，我們的確需要先給“人才”下一個定義，這才引出了今天的標(biāo)題，時下很多人力資源服務(wù)商提出人才管理，Talent Management，很多企業(yè)提出人才隊伍建設(shè)，是不是只針對某一類員工？

我還記得二十年前我從市場營銷咨詢轉(zhuǎn)行人力資源咨詢，有人調(diào)侃“人力資源是企業(yè)第一資源”的時候說：“如果沒有第二和第三，何談第一？可見人力資源并不是最重要的“。我這些年來的行業(yè)實踐中，的確發(fā)現(xiàn)人力資源在大多數(shù)企業(yè)中都不是最重要的資源，預(yù)算優(yōu)先流向生產(chǎn)資料原材料，其次是可以分?jǐn)傉叟f的固定資產(chǎn)，然后是市場營銷推廣，最后才是人力資源管理，幾千塊的一線員工可以輕松地做入職決策，但幾萬塊的員工那可不容易下決心了，都是員工，怎么有些人這么貴，怎么衡量值不值？很多企業(yè)一時間算不好賬，所以才會引出前面的定義分歧，如果是完全不同的人，這個比較容易說通。

從“員工”到“人才”也有一些理論科學(xué)的脈絡(luò)，問題源于：“你認(rèn)為成年人的認(rèn)知能力是否可以持續(xù)提升？”

歷史上最早研究人類認(rèn)知科學(xué)的是瑞士人讓·皮亞杰（Jean Piaget），他的理論幾乎奠定了現(xiàn)代認(rèn)知科學(xué)的基礎(chǔ)，他就主張，人類發(fā)展到一定年齡之后，認(rèn)知能力將固化，無法得到提升，所以能力開發(fā)的重心應(yīng)該放在兒童及青少年階段。從這個視角看，就業(yè)者是員工。

然而，他的學(xué)生認(rèn)知心理學(xué)家霍思坦教授 (Prof. Reuven Feuerstein)則指出人類的能力──不論年齡、背景和智商，都有無限的可塑性。當(dāng)然，隨著腦神經(jīng)科學(xué)的精進(jìn)，科學(xué)家們論證了霍思坦教授的觀點，人類的大腦神經(jīng)元有無限可塑性，這意味著即使是成人，認(rèn)知能力也可以持續(xù)提升。從這個觀點看，這些擁有無限潛能的個體統(tǒng)統(tǒng)變成了人才。

從人力部的實際管理操作來看，統(tǒng)稱為人才使人力部在兼顧企業(yè)文化建設(shè)的時候，能夠得到更好的協(xié)同向心力，所有我們服務(wù)過的500強企業(yè)，無論國企還是外企，如果提出一個概念，比如核心人才，都會反問一個問題，那些知道自己不是核心人才的員工會怎么想？會不會整體上激勵了一部分人，打擊了另一部分人？

從業(yè)務(wù)部門的實際管理來看，帶隊伍越來越看重激發(fā)潛能，也源于一些真實的數(shù)據(jù)，潛能不再是難以衡量的概念，阿里鐵軍的帶頭人俞朝翎曾經(jīng)說：“作為業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人，一定不要忽略掉人的潛能。這一塊是非常大的，如果我們把這塊加上的話，通常會增加20%到30%的業(yè)績?！敝苯咏袧撃芄芾韱?？潛能是承載在每個人才身上的，所以叫人才管理。

“人才”一詞大行其道，還有一個大環(huán)境的變化背景，當(dāng)整個社會從資源驅(qū)動、管理驅(qū)動逐步轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動的時候，當(dāng)人類社會經(jīng)歷了工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命走向技術(shù)革命和創(chuàng)造力革命的時候，人，從雇主眼中的雇員，在某些產(chǎn)業(yè)升級變革中逐步發(fā)展成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，員工變成了人才。

這么說來，所有的員工都是人才，那么只是把“員工管理”換成了“人才管理”，這有什么意義呢？實際情況是，在企業(yè)視角下，并非所有的員工都是人才。

“資源驅(qū)動”是第一代創(chuàng)業(yè)者非常熟悉的歷史，這里的資源包括固定資產(chǎn)，比如煤礦、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、地皮、貨源等，也包括一些大牛資質(zhì)與牌照，比如金融行業(yè)的各類牌照、工程施工領(lǐng)域的各類牌照，還包括資金資源，市場資源、客戶資源，那些越是稀缺的生意要素越符合“資源”的定義，這個世界上目前還沒有人提出“空氣資源”的概念，那是因為不符合“稀缺性”定義，當(dāng)人類意識到純凈水源的短缺后，我們在近現(xiàn)代的文獻(xiàn)中才首次出現(xiàn)“水資源”這樣的字眼。

這是不是一家資源驅(qū)動型企業(yè)，可以從以下簡單的問答做一個判斷：

· 核心競爭力來源于什么？

· 主要的客戶及營收來源依靠什么？

如果以上兩個問題的答案與內(nèi)部的員工無關(guān)或者關(guān)聯(lián)不大，那么說明這家企業(yè)還是一家資源驅(qū)動型企業(yè)，反之，這家企業(yè)可能是一家“人才驅(qū)動型企業(yè)”，也就是伯特咨詢的潛在客戶了。

我們不認(rèn)為所有的企業(yè)雇員都應(yīng)該啟動人才管理，一家企業(yè)，究竟是人才，還是員工，我們看三點：

第一， 是不是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，我們默認(rèn)所有的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊都是人才；創(chuàng)業(yè)，依靠的是資源和創(chuàng)始團(tuán)隊的綜合能力，前瞻性思考力和風(fēng)險承擔(dān)能力帶來正確的、符合行業(yè)趨勢的決策判斷結(jié)果，勤奮和果敢?guī)韽姶蟮男袆恿?，正確的方向和強大的執(zhí)行力帶來的事業(yè)進(jìn)步的回報。

創(chuàng)始人團(tuán)隊的能力是商業(yè)計劃書中很重要的待評估內(nèi)容，這是創(chuàng)業(yè)之初我們對人才的放大鏡視角。伯特曾經(jīng)接過一些創(chuàng)業(yè)孵化基地的項目，對標(biāo)李開復(fù)的創(chuàng)新工廠，幫助創(chuàng)業(yè)者提供企業(yè)管理支撐服務(wù)，比如人員招聘、財務(wù)管理之類的，把這些職能都做成了共享中心，讓創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在孵化基地中專心打通商業(yè)模式。我們的項目中有一個模塊就是評估所有的入孵團(tuán)隊成員，是否具備創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的能力要求。事實證明，創(chuàng)業(yè)者的個性特征與創(chuàng)業(yè)項目的成功率關(guān)聯(lián)緊密。從這個角度說，對于創(chuàng)業(yè)而言，有些性格和行為特征，承載在人的身上，是創(chuàng)業(yè)成功的必要條件。

第二，企業(yè)對高級人才的看法；翻看阿里的價值觀，有一個微妙的變化，他們以前有一個提法是“平凡人做非凡事“，但這句話現(xiàn)在已經(jīng)改成了“非凡人做非凡事”。對此，阿里人的解釋是，未來的時代真的不是普通人能夠去引領(lǐng)的，所以只能讓非凡人去引領(lǐng)。要么你變成非凡人，要么引進(jìn)非凡人，組織要進(jìn)步，人才文化就要往上迭代。

再看典型的人才驅(qū)動型企業(yè)臉書Facebook，扎克伯格說:“某個在自己的領(lǐng)域做得極其出色的人比某個做得非常好的人優(yōu)秀得不是一星半點。他們要優(yōu)秀100倍?！?/span>

這種人才觀，跟企業(yè)的商業(yè)模式驅(qū)動力息息相關(guān)，在這種人才觀下，天價高薪以及內(nèi)部看似喪失公平性的薪資懸殊都變得理所當(dāng)然。同時，高級人才不能是空中樓閣啊，平凡人是有機(jī)會變成非凡人的，或者說今天的非凡人也曾經(jīng)是平凡人，因此具備這樣人才觀的企業(yè)，所有的員工都是人才。

第三、 組織的學(xué)習(xí)氛圍；越是依賴軟性資源，比如技術(shù)能力、服務(wù)能力、運營能力、銷售能力等能力優(yōu)勢發(fā)展壯大的企業(yè)，越重視組織學(xué)習(xí)，大家看到的是華為的研發(fā)、阿里的營銷、騰訊的產(chǎn)品，不能忽視的是這些企業(yè)在這些能力背后的投資，大量的學(xué)習(xí)經(jīng)費投入。

組織層面的學(xué)習(xí)，包括引入咨詢公司和信息化系統(tǒng)，自己的案例復(fù)盤與無數(shù)的批評與自我批評大會；還有個人層面的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，然后復(fù)制推廣，在真正的學(xué)習(xí)型組織中，持續(xù)學(xué)習(xí)與反省是組織進(jìn)化的最大動力；這樣的組織中，員工將得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會與學(xué)習(xí)資源，我們說，學(xué)習(xí)型組織是人才管理的基礎(chǔ)。

總結(jié)一下，你是員工還是人才，跟你的能力水平有關(guān)，跟你所在的企業(yè)有更大的關(guān)系，在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊、人才驅(qū)動型組織以及學(xué)習(xí)型組織中，員工都變成了人才。反之，如果所在的企業(yè)是資源驅(qū)動型組織，人才管理只能局限在某些特定的領(lǐng)域，比如干部隊伍、銷售隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍等。

最后，員工到人才，需要持續(xù)的學(xué)習(xí)資源供給、良性的競爭發(fā)展平臺，按照霍斯坦教授的觀點，所有的樹苗理論上都可以長成參天大樹，但街邊的樹往往長得七扭八歪，森林里更容易成材，那是因為森林中的土壤更加肥沃，樹木互相競爭有限的太陽光，會長的更加筆直。

祝愿所有的小伙伴在職場發(fā)展中成才，成材。

如果你正在猶豫是否要創(chuàng)業(yè)，建議你聯(lián)系伯特咨詢，我們先幫你做個能力測評，告訴你是否適合創(chuàng)業(yè)，或者你需要找什么樣的合作伙伴才能開工，測評結(jié)果很準(zhǔn)的哦。