我們正在經(jīng)歷前所未有的發(fā)展和變化，層出不窮的新技術(shù)領(lǐng)域、刷新認知的新商業(yè)模式，亦或是超出想象的新業(yè)務(wù)類型，都在不斷沖擊著企業(yè)的生存法則，對應(yīng)提出了管理領(lǐng)域的新命題、新挑戰(zhàn)。

幾乎所有的管理學(xué)著作都會強調(diào)：管理的核心價值是切實提升組織效能。從管理學(xué)的演進歷史來看，管理1.0時代是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），這個階段提升組織效能的指導(dǎo)思想是“分工”；管理2.0時代是行政組織管理階段，代表人物是韋伯（Max Weber）和法約爾（Henry Fayol），這個階段提升組織效能的指導(dǎo)思想是“分權(quán)”。無論分工還是分權(quán)，默認的重要前提都是處在相對穩(wěn)定的組織內(nèi)外部環(huán)境中。早有學(xué)者論斷，當下管理學(xué)已經(jīng)進入3.0時代，即人力資源管理階段，也有學(xué)者認為已經(jīng)邁入管理3.5時代，對應(yīng)人力資本管理階段?！叭恕弊鳛榻M織中最大的變量因素，用于應(yīng)對快速變化的內(nèi)、外部環(huán)境，頗有些“以彼之道，還施彼身”的意味。

作為管理學(xué)演進的第三個階段，當下關(guān)注的核心問題是“個人效能最大化”，用某位客戶方領(lǐng)導(dǎo)的原話就是“八分才，十分力”。所謂“八分才”是一種略顯低調(diào)的表述，主要是指個人具備開展工作所需的專業(yè)知識與經(jīng)驗積累，即是有“才華”之人。所謂“十分力”則是對應(yīng)員工在實際工作中的表現(xiàn)，一來要看是否符合公司倡導(dǎo)的關(guān)鍵能力要求，二來要看能夠?qū)⒐镜年P(guān)鍵能力要求發(fā)揮到什么程度。

上述內(nèi)容看似兜了一個小圈子，其實是想捋清楚基本脈絡(luò)：為什么越來越多的企業(yè)開始重視自身人才隊伍建設(shè)、開始關(guān)注并接納“勝任力管理”這樣的專業(yè)理念。既然備受關(guān)注乃至重視，不少企業(yè)開始推進“基于勝任力的人才管理體系建設(shè)”這一工作，又是構(gòu)建勝任力模型，又是大搞員工盤點、摸底人才隊伍。一番操作猛如虎之后，領(lǐng)導(dǎo)、人力部和員工一般會得到一份分析報告，能夠直觀看到員工跟所屬崗位勝任力模型的差別所在。

那么，然后呢？

然后？這還用說嗎？當然是針對員工的勝任力短板，組織落實相應(yīng)的勝任力提升舉措了。按照伯特咨詢的勝任力模型理論架構(gòu)，完整的勝任力包括背景條件、專業(yè)知識、關(guān)鍵能力、內(nèi)驅(qū)力四個部分，通常企業(yè)建模及應(yīng)用主要關(guān)注前三項內(nèi)容。從實踐經(jīng)驗來看，背景條件要求中多涉及崗位工作所需的“經(jīng)驗值”問題，通常與崗位歷練舉措相掛鉤；專業(yè)知識的提升路徑最為明確，專業(yè)課程＋工作實踐＋專業(yè)指導(dǎo)，三位一體提升員工的專業(yè)水平。那么，關(guān)鍵能力呢？如何提升？是否有效？很多資深HR在談及這個話題時，往往沒有了之前的流暢感，有些對具體舉措語焉不詳，有些雖然談及業(yè)已實施的具體舉措，但也沒有表現(xiàn)出“智珠在握”的篤定感，多少對于實際成效有些疑慮。基于多家客戶的實踐經(jīng)驗總結(jié)，伯特咨詢認為關(guān)鍵能力提升的鑰匙是“行為習(xí)慣”。

首先是“行為”。在勝任力建模過程中，需要對關(guān)鍵能力進行描述說明。傳統(tǒng)的描述說明方式類似于”下定義“，從概念、原因、作用等多個維度介紹某一項關(guān)鍵能力。這種致力于“知其所以然”、看似直接“治本”的手法在實際應(yīng)用中卻成效不佳，一方面較為專業(yè)、抽象的描述增大了員工的理解難度，另一方面即便員工理解了關(guān)鍵能力的說明，在轉(zhuǎn)化為日常工作中的具體表現(xiàn)時也存在障礙或困惑，同時往往也缺乏持續(xù)踐行該項能力的意愿和動力。本質(zhì)上，企業(yè)提出關(guān)鍵能力要求，是希望看到員工在日常工作中展現(xiàn)出相關(guān)能力表現(xiàn)，即表現(xiàn)出“具體行為”。因此，我們修改了關(guān)鍵能力的描述方式，不再長篇大論、不再闡述原理，而是用具體的、可識別、可模仿的行為指針來說明關(guān)鍵能力的要求，簡單直白，僅要求員工“知其然”并能夠直接應(yīng)用于實際工作，這是關(guān)鍵能力指引發(fā)揮作用、在實踐中不斷提升的根本舉措。

其次是“習(xí)慣”。如果說行為化詮釋解決的是關(guān)鍵能力提升的“落地”難題，那對于“習(xí)慣”的理解與應(yīng)用則用于解決關(guān)鍵能力提升的“動力”難題。當企業(yè)將關(guān)鍵能力要求提煉出來時，其終極期望是在崗員工能夠?qū)㈥P(guān)鍵能力內(nèi)化成常規(guī)表現(xiàn)，在日常工作中持續(xù)展現(xiàn)、持續(xù)磨練并提升，而不是三天打魚兩天曬網(wǎng)般的隨便嘗試一下。這種穩(wěn)定、持續(xù)展現(xiàn)的行為，本質(zhì)上意味著該項能力的種種行為表現(xiàn)已經(jīng)成為了員工的“習(xí)慣”。因此，關(guān)鍵能力如何提升的問題就被轉(zhuǎn)化成了如何將關(guān)鍵能力的行為表現(xiàn)固化為員工的“習(xí)慣”這一問題。篇幅原因，這里先不展開介紹企業(yè)實踐的具體舉措，而是從培養(yǎng)習(xí)慣的一般性原理出發(fā)，明確舉措設(shè)計的基本方向：

1. 不同的行為習(xí)慣都有對應(yīng)的“提示”，想辦法讓你希望培養(yǎng)的習(xí)慣能夠擁有顯而易見的“提示”。

例如：連續(xù)兩周，每天上午8點給自己設(shè)一個鬧鐘，提醒自己當天約一名團隊成員共進午餐，用以增強自己人際交往的能力。

2. 讓希望建立的行為習(xí)慣變得“富有吸引力”，通常是與員工個人的喜好直接掛鉤。

例如：作為團隊負責(zé)人，每天利用下班前的15分鐘召開團隊內(nèi)部溝通會，相互交流工作進展、確定明日工作計劃。團隊成員輪流主持并總結(jié)發(fā)言，如果表現(xiàn)良好，則獎勵第二天可以晚到1小時。

3. 讓希望建立的行為習(xí)慣變得簡便易行，降低執(zhí)行該項行為的難度。

例如：你希望提升自己的書面表達能力，但要求自己每周寫一篇長文顯然是個高難度的舉措，不妨就從每天要提交的日報著手，思考如何能夠表達更流暢、用語更準確。

4. 讓踐行行為習(xí)慣本身能夠帶來令人愉悅的感受，即時滿足的效果明顯強于延遲滿足。

例如：你希望與團隊成員坦誠交流，建立信任，恰好你們兩人都喜歡喝咖啡，那就邀請對方一起去喝杯咖啡聊聊天，這個過程本身令人愉悅，且能夠即時提供滿足感。

對于組織管理者而言，了解上述基本原理和方向，主要是降低關(guān)鍵能力提升的實施難度，避免采取事倍功半的低效舉措。具體舉措需要結(jié)合企業(yè)實際，尤其是員工隊伍特點進行針對性設(shè)計。對于人才隊伍建設(shè)而言，關(guān)鍵能力的提升至關(guān)重要。如果說背景條件＋專業(yè)知識共同構(gòu)成了員工勝任力的“蓄水池”，那么關(guān)鍵能力就好比是這個蓄水池的“閘門”。閘門大小直接影響員工勝任力的變現(xiàn)程度，也就是員工潛在績效影響轉(zhuǎn)化為實際績效貢獻的程度。

（完） 

本文作者：伯特咨詢高級合伙人