相比于新鮮蔬果缺貨、方便食品缺貨等短期供應(yīng)波動(dòng)外，號稱“抗疫三件套”的口罩、洗手液和消毒液的缺貨狀態(tài)可是持續(xù)了一段不短的時(shí)間，尤其是口罩，一度走出了一波期貨行情，在一定程度上驗(yàn)證了一把中國作為制造業(yè)大國的成色。但真要說起疫情期間“缺貨”領(lǐng)域的黑天鵝事件，還要數(shù)任天堂公司Switch游戲機(jī)。同樣是遇到了疫情期間在家健身的風(fēng)口，相比于各類健身器材，Switch游戲機(jī)可謂是一飛沖天，加價(jià)銷售成為常態(tài)，一度甚至出現(xiàn)了有價(jià)無市的罕見局面。

在Switch游戲機(jī)風(fēng)靡國內(nèi)的背后，是廣大年輕一代的一見傾心和鼎力加持，其中最關(guān)鍵、也是最基本的要素正在于這是一款能幫助自己達(dá)成健身目標(biāo)的”游戲“。對于95后乃至00后漸成主力的年輕一代而言，游戲在一定程度上已經(jīng)成為他們?nèi)粘Ｉ罱M成的一部分。簡單給出幾組參考數(shù)據(jù)：

● 截止到2019年底，中國40歲及以下人口總量約為6.46億，而在2018年底中國游戲用戶的總量已經(jīng)達(dá)到了6.26億；

● 今日頭條的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，年輕用戶使用今日頭條時(shí)，僅僅手游欄目的年閱讀量便達(dá)到8.2億，而諸如游戲收費(fèi)、游戲直播等相關(guān)話題的文章篇數(shù)增長率均超過80%，絕對屬于高熱度板塊。

相比于80后、85后的人群，95后乃至00后的年輕一代接觸游戲的年齡更早，游戲情節(jié)的復(fù)雜度通常更高，玩游戲的方式也更加多元化。正是在這樣的交互過程中，95后乃至00后在認(rèn)知方式、價(jià)值判斷乃至社交模式上，都或多或少地植入了游戲模式典型因素的影響。很具代表性的一個(gè)現(xiàn)象是，70后吐槽工作不好的典型用詞是“不穩(wěn)定”，80后吐槽工作不好的典型用詞是“沒前途”，而90后、95后吐槽工作不好的典型用詞則是“沒意思、不好玩”。因此，今天的公司管理但凡面臨青年人才培養(yǎng)、年輕員工管理等命題，“游戲”、“好玩”都是不可忽視的因素，否則便有著“費(fèi)力不討好”的高風(fēng)險(xiǎn)。

時(shí)勢造英雄，“游戲化管理”這一理念開始受到關(guān)注。追溯起來，“游戲化”概念這一概念早在 1980 年就由托馬斯 · 馬?。?span>Thomas M.Malone）提出。按照《哈佛商業(yè)評論》給出的定義，游戲化管理是將游戲的樂趣、成就與獎(jiǎng)勵(lì)等要素跟商業(yè)流程、體系或系統(tǒng)相結(jié)合，從而吸引和激勵(lì)員工，以驅(qū)動(dòng)理想行為達(dá)到商業(yè)目的。對于受教育程度更高、家庭經(jīng)濟(jì)條件總體更好的新生代員工而言，樂趣、成就、獎(jiǎng)勵(lì)等早已熟稔的元素，需在明確的目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，合理融入到企業(yè)管理模式中。惟其如此，注重個(gè)人成長、自我實(shí)現(xiàn)并獲得認(rèn)可的新生代員工，能夠更好地接受、遵循乃至守護(hù)公司的管理舉措。

那么，企業(yè)如何融入“游戲化”元素呢？早期的嘗試比較簡單粗暴，比如微軟公司為了找出Windows系統(tǒng)多語言版本中存在的問題，就在內(nèi)部發(fā)起了一次面向全員的“大家來找茬”游戲活動(dòng)。結(jié)果在沒有任何獎(jiǎng)勵(lì)的前提下，短短數(shù)周內(nèi)就有近千名員工自發(fā)參與到找茬游戲中，共計(jì)完成了 2.6萬項(xiàng)任務(wù)，順便還修正了170多處翻譯細(xì)節(jié)上的問題。這種以活動(dòng)為主體的嘗試只能算是管理舉措微創(chuàng)新，可即便如此，應(yīng)用得當(dāng)?shù)脑捯廊粫?huì)起到不錯(cuò)的效果。

舉個(gè)例子，阿芙精油算是精油產(chǎn)品領(lǐng)域的后起之秀，短短幾年時(shí)間已經(jīng)穩(wěn)穩(wěn)盤踞在淘寶精油類產(chǎn)品銷量排名的 Top 3 位置。在人員流動(dòng)率居高不下的電商領(lǐng)域，阿芙精油的新員工五年留存率一直是業(yè)界稱羨的存在。在諸多影響人員流動(dòng)的因素中，眾多新員工多次提到入職當(dāng)天的游戲環(huán)節(jié)讓自己印象深刻，一下子覺得這是一家有活力、很好玩的公司。原來，阿芙精油的新員工在完成入職報(bào)到后就會(huì)收到一張卡片，卡片上是游戲規(guī)則。比如根據(jù)描述去找一個(gè)人，會(huì)告訴你這個(gè)人是男是女、長頭發(fā)還是短頭發(fā)、養(yǎng)不養(yǎng)貓狗、吃不吃辣椒等。規(guī)則要求該新員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)找到這個(gè)人，這個(gè)人也許就在同一個(gè)辦公樓里，也許在某個(gè)三四百人的車間中。等新員工想方設(shè)法找到這個(gè)人后，才知道這個(gè)人就是公司指派給自己的帶教老師。

除了上述這種相對獨(dú)立的游戲化活動(dòng)設(shè)計(jì)外，更多企業(yè)嘗試將多方面的游戲元素系統(tǒng)性融入到企業(yè)管理的復(fù)雜模式中。從近幾年伯特咨詢的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，目前比較成功的嘗試集中在人才訓(xùn)練營、積分化管理兩個(gè)領(lǐng)域。

先說人才訓(xùn)練營。如果說員工的實(shí)際工作是其努力拼搏的真實(shí)戰(zhàn)場，那么訓(xùn)練營就是為學(xué)員提供了定向設(shè)計(jì)的模擬戰(zhàn)場。圍繞特定的培養(yǎng)目標(biāo)，通過為期3~6個(gè)月的訓(xùn)練營打磨，學(xué)員得以提前感受未來新戰(zhàn)場的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，有針對性地從專業(yè)認(rèn)知、能力錘煉、應(yīng)用轉(zhuǎn)化等方面做好準(zhǔn)備。同時(shí)，借由學(xué)員在模擬戰(zhàn)場上的表現(xiàn)與評價(jià)，組織也能夠在一定程度上預(yù)測其未來真正走上新戰(zhàn)場后的表現(xiàn)。這樣的訓(xùn)練營無疑是充滿挑戰(zhàn)的，需要員工在工作之余抽出相當(dāng)多的時(shí)間和精力，肯定是辛苦的。但通過游戲化元素的融合，這種挑戰(zhàn)開始變得“有趣起來”。舉兩個(gè)小例子：

● 學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)、課堂表現(xiàn)與隨堂考試結(jié)果來“掙學(xué)分”，這些學(xué)分可用來兌換訓(xùn)練營期間各種道具卡，比如小組辯論時(shí)可指定對方一人保持沉默的“禁言卡”，類似于游戲中逆天改命的金手指，使用得當(dāng)絕對效果驚艷。

● 圍繞課題研究小組 PK 環(huán)節(jié)，設(shè)置“孤膽英雄”、“團(tuán)隊(duì)火拼”兩種模式。前者需要團(tuán)隊(duì)中每位學(xué)員獨(dú)立完成并匯報(bào)一個(gè)小課題，兩組分別派人捉對PK，評委小組判定高低，最終比較兩隊(duì)勝率，勝率相同則計(jì)算小分定輸贏。團(tuán)隊(duì)火拼模式則比較刺激，兩個(gè)小組PK同一個(gè)課題，經(jīng)由小組協(xié)作后拿出各自的解決方案，現(xiàn)場隨機(jī)抽取小組成員（這時(shí)候如果對方用出一張“換人卡”……）匯報(bào)課題，一戰(zhàn)定勝負(fù)。

從訓(xùn)練營最初的開營儀式、破冰活動(dòng)，到訓(xùn)練營過程中按需組合的課程學(xué)習(xí)、課題研究、主題沙龍、小組辯論、讀書分享等多種類型學(xué)習(xí)活動(dòng)，再到或高調(diào)進(jìn)行、或低調(diào)觀察的不同測評舉措，學(xué)員獲得戰(zhàn)勝難題、贏得榮譽(yù)、品味失敗等一系列游戲化體驗(yàn)，有助于促進(jìn)學(xué)員高質(zhì)量完成學(xué)習(xí)任務(wù)。

再說積分化管理。與人才訓(xùn)練營專注于人才培養(yǎng)與發(fā)展領(lǐng)域有所不同，積分化管理的應(yīng)用空間更為廣闊，配置得當(dāng)?shù)脑拵缀蹩梢酝暾采w人才管理的常見應(yīng)用領(lǐng)域。通過梳理企業(yè)認(rèn)可的員工各類價(jià)值貢獻(xiàn)活動(dòng)，建立科學(xué)的轉(zhuǎn)化規(guī)則，將價(jià)值高低用量化積分進(jìn)行體現(xiàn)，從而為每位員工建立起一個(gè)員工積分賬戶。于是，員工開始了類似于打怪升級的奮斗歷程，通過完成不同類型的任務(wù)、達(dá)成不同方面的目標(biāo)，都可以獲得一定的積分獎(jiǎng)勵(lì)。然后，員工可將這些積分用于個(gè)人升級（升崗加薪），也可以用于更換裝備（兌換高品質(zhì)培訓(xùn) / 個(gè)性化福利）。對于組織而言，通過不同員工的積分賬戶，既可以直觀了解員工的價(jià)值貢獻(xiàn)程度（看積分總額），也可以勾勒出一幅員工的能力畫像（看積分細(xì)項(xiàng)）。

說了這么多游戲化管理的情況，最后想說說項(xiàng)目溝通過程中客戶可能存在的認(rèn)知誤區(qū)：

誤區(qū)一：游戲化管理＝管理不嚴(yán)謹(jǐn)。事實(shí)恰恰相反，看似輕松寫意的游戲化管理模式背后，對于企業(yè)管理導(dǎo)向的清晰度、數(shù)據(jù)追蹤的嚴(yán)謹(jǐn)性乃至信息化管理水平都提出了較高要求。如果企業(yè)的管理基礎(chǔ)尚存在明顯欠缺，不建議隨便嘗試游戲化管理，以免畫虎不成反類犬。

誤區(qū)二：游戲化管理＝萬用膏。作為管理領(lǐng)域的跨界模式，游戲化管理的優(yōu)點(diǎn)和短板同樣明顯。對于熟稔游戲元素的年輕員工而言，游戲化管理應(yīng)用得當(dāng)，無疑是有著較強(qiáng)吸引力和認(rèn)同感的。但隨著員工年齡的增長、心態(tài)的變化，這種游戲元素的作用力呈現(xiàn)自然下降趨勢，這是不可避免的。

誤區(qū)三：追捧游戲化管理＝年輕員工玩心重。其實(shí)無論如何巧妙地在企業(yè)管理中融合游戲元素，顯而易見的事實(shí)是，對于年輕員工而言，都很難跟真正的游戲樂趣相比。年輕員工對于游戲化管理模式的高認(rèn)同度，本質(zhì)上是希望在工作中也能夠有類似于游戲中的規(guī)則環(huán)境：對自身成長與發(fā)展有一定掌控力和自由度；努力奮斗贏得回報(bào)；規(guī)則透明、成敗由己……一言以蔽之，年輕員工看重的是管理規(guī)則背后的公平性、透明度與合理性，然后才是趣味性。游戲化管理只是恰好將這些訴求以一種較輕快的方式表現(xiàn)了出來。

所以，如果貴公司年輕人居多，如果貴公司希望多多吸引、保留青年才俊，那么請?jiān)诤粚?shí)管理基礎(chǔ)的同時(shí)，不妨考慮一下如何讓自己的管理變得“好玩”、“有趣”，這也算是“客戶導(dǎo)向”理念延伸的小創(chuàng)新。