伯特咨詢?yōu)槟尸F(xiàn)經(jīng)典管理書籍的內(nèi)容摘要，幫助高管們隨時隨地——拿出5分鐘，讀完這本書。

- 關(guān)鍵詞1：OKR的奧妙 -

我認(rèn)為“好主意”再加上“卓越的執(zhí)行”，就一定可以創(chuàng)造奇跡，而這正是OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，Objectives and Key Results)管理模式的奧妙所在，它可以讓好的想法得以實(shí)現(xiàn)。

- 關(guān)鍵詞2：OKR的局限 -

OKR并不是萬能的，它不能代替正確的判斷、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造性的企業(yè)文化。但是，如果這些基本要素都能夠到位的話，OKR就能引導(dǎo)個人和團(tuán)隊走向頂峰。

- 關(guān)鍵詞3：關(guān)鍵結(jié)果 -

關(guān)鍵結(jié)果是檢查和監(jiān)控我們?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。有效的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該是具體的、有時限的且具有挑戰(zhàn)性的，但又必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的。最重要的是，它們必須是可衡量、可驗(yàn)證的。

- 關(guān)鍵詞4：目標(biāo)設(shè)定 -

埃德溫 · 洛克指出：首先，“困難目標(biāo)”往往比簡單目標(biāo)更能有效提升績效；其次，具體的、困難的目標(biāo)往往比含糊其辭的目標(biāo)“帶來更高的產(chǎn)出”。

- 關(guān)鍵詞5：OKR是什么 -

"在規(guī)模較小的初創(chuàng)企業(yè)中，員工需要朝著共同的方向努力。對這些企業(yè)而言，OKR是一種生存工具。

在中等規(guī)模和快速擴(kuò)張的組織中，OKR則是通用的執(zhí)行語言。

在大型企業(yè)中，OKR就像閃爍的路標(biāo)，能夠在不同部門的員工之間建立聯(lián)系，賦予一線員工特定的自主權(quán)，讓他們能夠提出新的解決方案。"

- 關(guān)鍵詞6：OKR的起源 -

德魯克發(fā)現(xiàn)了人性的一個基本特點(diǎn)，即當(dāng)人們?yōu)樾袆勇肪€的選擇做出了貢獻(xiàn)時，就更希望看到它順利實(shí)現(xiàn)。1954年，德魯克在其名著《管理的實(shí)踐》一書中將這一原則定義為“目標(biāo)管理和自我控制”。這就是安迪 · 格魯夫管理理念的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)在所說的OKR的起源。

- 關(guān)鍵詞7：OKR文化 -

健康的OKR文化的本質(zhì)是絕對誠實(shí)、摒棄個人利益和忠于團(tuán)隊，這也是格魯夫思想的核心。

- 關(guān)鍵詞8：OKR目標(biāo)設(shè)定 -

每個周期最多只需制定3到5個OKR，就能夠幫助公司、團(tuán)隊和個人明確什么是最重要的。一般而言，每個目標(biāo)都應(yīng)該與5個或更少的關(guān)鍵結(jié)果相對應(yīng)。

- 關(guān)鍵詞9：OKR指標(biāo)占比 -

為了促進(jìn)員工參與，應(yīng)該鼓勵團(tuán)隊或個人與管理人員進(jìn)行協(xié)商。通過這種方式制定的OKR，應(yīng)該占到各自O(shè)KR的一半左右。

- 關(guān)鍵詞10：OKR溝通 -

領(lǐng)導(dǎo)者必須說清楚為什么做某件事，以及怎樣做。員工不僅僅需要通過里程碑式的成功來獲得動力，他們還渴望理解辛勤工作的意義，同時了解自己的目標(biāo)與公司使命之間的關(guān)聯(lián)。

- 關(guān)鍵詞11：關(guān)鍵結(jié)果 -

關(guān)鍵結(jié)果是拉動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的杠桿和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的一個個節(jié)點(diǎn)。如果目標(biāo)的設(shè)定較為科學(xué)的話，通常有3到5個關(guān)鍵結(jié)果就足以確保目標(biāo)的達(dá)成。

- 關(guān)鍵詞12：OKR周期 -

沒有任何東西能夠像截止日期那樣推動我們前進(jìn)。要想在全球市場中取勝，企業(yè)需要比以往更加靈活。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，季度OKR的設(shè)定最適合與當(dāng)今快速變化的市場保持同步。以3個月為期限可能會防止工作中的拖延癥，并帶來實(shí)際的業(yè)績增長。

- 關(guān)鍵詞13：關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定 -

為了保證質(zhì)量并推動量化的可交付成果，一種解決方案是將關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行匹配——用以衡量“效應(yīng)和反效應(yīng)”。當(dāng)關(guān)鍵結(jié)果聚焦于產(chǎn)出時，格魯夫指出：相匹配的關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量。

- 關(guān)鍵詞14：目標(biāo)修改 -

在OKR周期的任何時間點(diǎn)，都可以修改甚至完全拋棄之前的設(shè)定。有些時候，“正確”的關(guān)鍵結(jié)果會在投入工作后的數(shù)周或數(shù)月內(nèi)顯現(xiàn)出來。

- 關(guān)鍵詞15：推行OKR -

公司在艱難的發(fā)展中學(xué)到，為了讓結(jié)構(gòu)化的目標(biāo)設(shè)定盛行起來，首先需要管理層全身心地投入。我們可能需要花上一到兩個季度的時間克服來自管理層的阻力，并讓他們適應(yīng)OKR。當(dāng)管理層全部參與之后，仍然不能指望員工們會直接跟進(jìn)，尤其在公司的OKR還屬于某種激勵的時候。目標(biāo)越具有挑戰(zhàn)，越可能被拋棄。

- 關(guān)鍵詞16：協(xié)同的價值 -

在大型組織中，通常會有不同的人在無意中做著同一件事，這是人力和物力的巨大浪費(fèi)。通過清除每個人的目標(biāo)之間不可見的障礙，OKR系統(tǒng)將重復(fù)多余的任務(wù)暴露出來，從而為組織節(jié)省大量的時間和金錢。

- 關(guān)鍵詞17：協(xié)同的定義 -

當(dāng)目標(biāo)從計劃轉(zhuǎn)向執(zhí)行時，管理者和員工都必須將自己每天的工作與組織愿景聯(lián)系起來。這種聯(lián)系的專業(yè)術(shù)語就是“協(xié)同".

- 關(guān)鍵詞18：適度關(guān)聯(lián) -

適度的層級和關(guān)聯(lián)往往可以使組織運(yùn)營更加協(xié)同一致，但當(dāng)所有的目標(biāo)都沿著組織層次過度關(guān)聯(lián)時，這一過程就有可能退化成一個機(jī)械的、純粹由數(shù)字粉飾的活動。

- 關(guān)鍵詞19：高績效團(tuán)隊 -

高績效團(tuán)隊會在自上而下和自下而上兩條目標(biāo)設(shè)定路徑之間保持創(chuàng)造性張力，努力在協(xié)同和相對不那么協(xié)同的OKR體系之間保持富有創(chuàng)造性的張力，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊的成長與發(fā)展。

- 關(guān)鍵詞20：可追蹤性 -

OKR系統(tǒng)有一個優(yōu)點(diǎn)常常被低估，這就是它的可追蹤性，這一特性使得我們可以根據(jù)實(shí)際情況對OKR系統(tǒng)不斷進(jìn)行修改或調(diào)整。

- 關(guān)鍵詞21：驅(qū)動力 -

研究表明，取得可量化的進(jìn)步相比公眾的認(rèn)可、金錢刺激或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)本身，對人更有驅(qū)動力。

- 關(guān)鍵詞22：檢查周期 -

OKR系統(tǒng)不需要進(jìn)行每日追蹤，但是需要定期檢查——最好是每周一次，這是防止績效下降的必要措施。

- 關(guān)鍵詞23：OKR評分 -

給一個目標(biāo)結(jié)果打分最簡單、最明確的方法是通過計算其相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果的百分比完成率。谷歌使用0~1.0分作為計量標(biāo)準(zhǔn)，其中0.7~1.0分的得分用綠色標(biāo)注，表示目標(biāo)達(dá)成。

- 關(guān)鍵詞24：目標(biāo)設(shè)定 -

埃德溫·洛克被譽(yù)為結(jié)構(gòu)化目標(biāo)設(shè)定理論之父，他對目標(biāo)的難易程度與實(shí)現(xiàn)程度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究。洛克寫道：“目標(biāo)設(shè)定越具有挑戰(zhàn)性，所產(chǎn)生的結(jié)果越佳。雖然高難度的目標(biāo)與其產(chǎn)出結(jié)果之間的差距，通常會大于低難度目標(biāo)與其產(chǎn)出結(jié)果之間的差距，但是前者達(dá)到的最終結(jié)果仍然比后者要好。”

- 關(guān)鍵詞25：兩類OKR -

谷歌將他們的OKR分為兩類：一類稱為承諾型目標(biāo)，另一類稱為愿景型（或挑戰(zhàn)性）目標(biāo)，二者有著本質(zhì)的不同。承諾型目標(biāo)與谷歌的日?？己酥笜?biāo)緊密相連，比如產(chǎn)品發(fā)布、預(yù)訂、招聘、客戶。管理層從公司層面來設(shè)定目標(biāo)，員工則從部門層面設(shè)定目標(biāo)。一般來說，這些承諾型目標(biāo)應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)全部完成。挑戰(zhàn)性目標(biāo)反映了更宏偉的藍(lán)圖、更高的風(fēng)險，以及更側(cè)重于未來導(dǎo)向。他們可以來自任何層面，旨在調(diào)動整個組織的積極性與活力。

- 關(guān)鍵詞26：員工認(rèn)可 -

在追求高付出、高風(fēng)險的目標(biāo)時，員工的認(rèn)可是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工傳達(dá)兩件事：結(jié)果的重要性和結(jié)果能夠被實(shí)現(xiàn)的堅定信念。

- 關(guān)鍵詞27：持續(xù)性績效管理 -

我們需要一個新的人力資源模式來適應(yīng)新的工作環(huán)境，這一模式就是持續(xù)性績效管理體系，用于取代當(dāng)前的年度評估體系。持續(xù)性績效管理是通過一種叫做CFR的管理工具來實(shí)現(xiàn)的：

· 對話：經(jīng)理與員工之間真實(shí)的、高質(zhì)量的交流，旨在對績效提升起到驅(qū)動作用

· 反饋：同事之間面對面進(jìn)行雙向溝通或通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流，以評估工作進(jìn)展情況并探討未來的改進(jìn)方向

· 認(rèn)可：根據(jù)個體所做貢獻(xiàn)的大小施以對等的表彰"

- 關(guān)鍵詞28：薪酬與OKR -

對于那些準(zhǔn)備推動和實(shí)施持續(xù)性績效管理體系的公司來說，第一步要做的事情就是把薪酬與OKR分開，不管是加薪還是獎金都不能直接和OKR相關(guān)聯(lián)，因?yàn)檫@是兩種不同的對話機(jī)制，有著各自的節(jié)奏與周期。

- 關(guān)鍵詞29：薪酬與OKR -

一項(xiàng)定量研究的結(jié)論表明：個人報酬的增加可能會消除一個人對目標(biāo)完成得分的偏見。由于OKR能夠恰當(dāng)反映一個人的工作價值，因此它是一個可靠的周期性反饋來源。但是當(dāng)目標(biāo)直接與薪酬掛鉤是，員工就不會報任何期望了。他們開始有所防備，他們會消極怠工并失去創(chuàng)造更好業(yè)績的動力，隨后又會因?yàn)槿狈μ魬?zhàn)而感到無所事事，而組織才是這種行為的最終受害者。

- 關(guān)鍵詞30：一對一會議 -

主管與下屬進(jìn)行一對一會議的關(guān)鍵在于：它應(yīng)該被看作一個以下屬為主導(dǎo)的會議，會議的內(nèi)容和整個基調(diào)是由下屬決定的，而主管的作用是傾聽并做出指導(dǎo)。

- 關(guān)鍵詞31：簽到模式 -

簽到模式是Adobe所采用的持續(xù)性績效管理方式，原來強(qiáng)制的等級排名被年度簽到獎勵所取代，管理人員也逐漸學(xué)會根據(jù)員工的表現(xiàn)、對業(yè)務(wù)的影響力、技能的稀缺性及市場狀況來分配薪酬。

- 關(guān)鍵詞32：組織文化 -

目標(biāo)不可能憑空達(dá)成，就如同聲波需要通過媒介來進(jìn)行傳播一樣，OKR和CFR同樣需要這樣一個載體。而就組織來說，這種媒介就是組織文化，它是一個組織最重要的價值觀和信仰的生動體現(xiàn)。

- 關(guān)鍵詞33：團(tuán)隊績效 -

“亞里士多德""項(xiàng)目對谷歌公司內(nèi)部180個團(tuán)隊的績效進(jìn)行了研究，結(jié)果表明團(tuán)隊的績效表現(xiàn)與五個因素息息相關(guān)：

· 結(jié)構(gòu)和清晰度：我們團(tuán)隊的目標(biāo)、角色和執(zhí)行計劃是清晰而明確的嗎？

· 心理安全：我們能夠感到安全而且從容地在這個團(tuán)隊中承擔(dān)風(fēng)險嗎？

· 工作的意義：我們是否在做一些對我們每個人都很重要的事情？

· 可靠性：我們能彼此信賴并按時完成高質(zhì)量的工作嗎？

· 工作的影響：我們是否發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)為我們做的工作是真正有意義的？

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